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Der Gedanke an die bald allumfassende Transparenz in der Welt der Daten wird oft mit sehr viel Unbehagen begegnet. Zu selten wird an die Vorteile gedacht – vor allem für HR ist das Potenzial groß.
Das Begriffskonstrukt „der gläserne Mensch“ lässt auch heute noch oft die Alarmglocken schrillen – nicht nur bei Datenschützern, sondern auch bei all jenen, die schon Unbehagen verspüren, wenn auf Webseiten auf einmal Werbeanzeigen aus der letzten Amazon-Suche auftauchen. Unberechtigt ist eine gewisse Vorsicht nicht, denn Bewegungs- und Kaufmuster sind längst nicht das Ende der Fahnenstange. Big Data kann so viel mehr, das Potenzial ist riesig. Bei aller Skepsis sollten die Vorteile und die Auswirkungen nicht übersehen werden, die Big Data auf den HR-Bereich haben wird. Stichwort: automatisierte Personlichkeitsprofile.
Genau diese Effekte standen auf der Unconference „Ich weiß, wer du bist“ im Fokus, zu der Autor und HR-Vordenker Robindro Ullah im Rahmen des Personalmanagementkongresses 2016 zur Diskussion geladen hat. Die Schlüsselgedanken fasst er im Folgenden zusammen:
In der Welt von morgenbrauchen Menschen sich nicht mehr kennenlernen. Ihre Online ID verrät nicht nur demographische Daten, sondern entschlüsselt die Persönlichkeit. Was heute mühsam in Audits und Assessment Centern analysiert wird, ist morgen auf Knopfdruck für jedermann verfügbar; das automatisiert generierte Persönlichkeitsprofil. Der unternehmerische Nutzen ist gewaltig. Nichts verbraucht so viel Zeit, wie aufwendig gestaltete Persönlichkeitstest, die am Ende doch nicht zur idealen Besetzung führen. Nichts verbrennt so viel Budget wie Fehlbesetzungen in Schlüsselpositionen.
Was für einige gruselig klingen mag, scheint auf der anderen Seite einen echten Gewinn an Lebenszeit darzustellen. Man muss sich nicht mehr kennenlernen, sondern kann direkt an den wesentlichen Punkten ansetzen. Das gilt für die Partnerwahl ebenso wie für die Arbeitnehmerwahl. Auch die Wahl der Führungskraft fällt dann unter Umständen anders aus. Wer bringt die benötigten Kompetenzen für die Rolle Führungskraft mit? Kann mein zukünftiger Vorgesetzter seinen/ ihren Aufgaben gerecht werden?
Wird das Realität, dann kann ich mich nicht mehr verstecken. Ich kann den anderen nicht mehr vorgeben, nicht ich zu sein. Ich kann keine Rolle mehr spielen, die nicht mir entspricht. Ich kann mich vor mir selbst nicht mehr verstecken.
Die einen nennen es Horrorszenario, die anderen sprechen von der Glückseligkeit. Jedem die Entwicklungsmaßnahme angedeihen zu lassen, die zu ihm passt, bekommt in diesem Zusammenhang einen neuen Schub. Viele weitere Szenarien sind denkbar und vieles mutet eher positiv an. Dennoch stellt sich umgehend die Frage: Wieprivat ist denn die Persönlichkeit eines Menschen? Die Abneigung einiger gegen diese Art von Automation kann leicht nachvollzogen werden. Es mutet befremdlich an, dass ein Algorithmus erkennt, wer ich bin. Es ist ein “entmenschlichter” Ansatz für ein sehr persönliches, menschliches Thema.
Aber betrachten wir die heutigen Prozesse und begutachten lediglich oberflächlich das Assessment Center. Schnell stellt sich heraus, dass diese Auswahlinstrumente in der Regel derart designed sind, dass eine maximal “objektive” Einschätzung möglich ist. Der Mensch ist aber nicht objektiv. Selbst nach den häufig durchgeführten Assessment Center Schulungen für Beobachter und vorgegebenen Verhaltensankern bleibt der Verdacht auf Spuren von Subjektivität. Nichtsdestotrotz, Ziel scheint das Bestreben nach objektiver Einschätzung zu sein. Spinnt man diesen Gedanken weiter, liegt eigentlich nichts näher, als diesen Prozess in die Obhut eines Algorithmus zu geben.
Die Entwicklung im digitalen Zeitalter hat eine exponentielle Geschwindigkeit. Sie lässt kaum noch Raum für eine passive Adaption des Menschen. Wer wartet, bis seine Gewohnheit es zulässt, die Neuerungen zu akzeptieren, wird überrollt. Aktive Adaption wird verlangt, um überhaupt noch gestalterisch tätigwerden zu können.
