Gehalt transparent gestalten – der Willkür ein Ende setzen

Warum gestalten immer mehr Unternehmen ihre Gehälter transparent und wie gelingt das in der Praxis? Drei konkrete Beispiele.

Mehr und mehr Unternehmen denken darüber nach, Gehälter nicht nur transparent zu gestalten und zu berechnen, sondern auch die Höhe der Gehälter von Mitarbeitern offenzulegen. Für Unternehmen, die bisher auf individuell verhandelte Gehälter gesetzt haben – und diese Verhandlungen als strategisches Instrument betrachten, sind transparente Gehälter sicherlich eine Herausforderung mit vielen Fragezeichen.

In diesem Artikel werde ich zudem drei konkrete Beispiele zeigen, wie der Weg in die transparente Zukunft aussehen kann.

Warum eigentlich transparente Gehälter?

Es stellt sich vielleicht dem Einen oder Anderen die Frage, warum das Thema auf einmal so relevant ist. Zwei Entwicklungen begünstigen aus meiner Sicht den Wandel von Intransparenz hin zur Transparenz:

Einmal eine sich wandelnde Wertvorstellungen vieler Menschen, wie Arbeit und Zusammenarbeit gestaltet werden sollte und damit auch wie die Gehaltsfestlegung stattfindet. Dazu passt das Ritual von Verschwiegenheit und Verhandlungen einfach nicht mehr.

Zum anderen und vielleicht gewichtiger: Transparenz ist ein zentrales Prinzip für agiles und selbstorganisiertes Arbeiten, das in immer mehr Unternehmen eine Rolle spielt. Die Digitalisierung und der damit einhergehende schnelle Wandel bringen immer mehr Unternehmen dazu, Entscheidungsmöglichkeiten dezentraler in Teams zu verteilen. Damit diese dann sinnvoll entscheiden können, braucht es Transparenz vieler Zahlen, Daten und Fakten. Nimmt man dieses Transparenz-Prinzip ernst, kommt das Thema irgendwann auch bei den Gehältern auf den Tisch. Es stellt sich dann eher die Frage: Warum eigentlich intransparente Gehälter?

Ausnahmsweise ist der öffentliche Sektor hier einmal Vorbild. Dort ist es völlig normal, dass die Bezahlung in verschiedenen Vergütungsstufen bekannt ist und Kollegen wissen, wer in welcher Vergütungsstufe ist.

Es gibt jedoch unterschiedliche Gründe, warum Unternehmen transparente Gehälter ablehnen. Durch offene Gehälter verliere das Unternehmen zum Beispiel ein Instrument der Flexibilität, guten Leuten individuell Angebote zu machen – so ein Argument.

Aus meiner Erfahrung mit einer großen Anzahl an Unternehmen ist der Grund vor allem einer: Die Gehälter sind bisher nicht fair. Daher scheuen sich viele vor dem Schritt, die Gehälter transparent zu machen. Sie fürchten das Gewitter, das ausbricht, wenn der Status Quo offengelegt würde. Das ist absolut nachvollziehbar. In vielen Organisationen ist die Höhe des Gehalts von unterschiedlichen, zufälligen und teilweise willkürlichen Faktoren abhängig. Rein betriebswirtschaftlich betrachtet, mag das sogar Vorteile haben, weil man manche Menschen mit einer ähnlichen Qualifikation so günstiger „einkaufen“ kann als andere.

Es sind also vor allem der Übergang und die Folgen des Übergangs, vor denen sich Unternehmen scheuen. Und in der Tat gibt es hier kein Patentrezept, wie der Übergangsprozess reibungsfrei gestaltet werden kann.

Verschiedene Arten von Transparenz

Es lassen sich drei Arten von Transparenz unterscheiden.

• Eine transparente Berechnung der Gehälter. Jeder weiß also wie die Gehälter grundsätzlich zustande kommen.
• Transparente Gehaltskorridore. Hierbei ist nicht nur klar, wie das Gehalt zustande kommt, sondern auch wie viel andere verdienen. Zumindest in Form eines Korridors.
• Die komplette Offenlegung der absoluten Gehaltszahlen aller Mitarbeiter. Jeder weiß, wie viel jeder andere verdient. Idealerweise ist hier auch die Art, wie das Gehalt zustande kommt transparent.

Eine schwierige Frage bei transparenten Gehältern ist, wie diese nun genau berechnet werden und wer die Gehaltshöhe festlegt. Auch hier gibt es verschiedene Möglichkeiten. Von einer klassischen Chefentscheidung auf der einen Seite bis hin zur Variante, dass Menschen ihr Gehalt selbst bestimmen (innerhalb gegebener Rahmenbedingungen).

Wie Gehälter festlegen?

Es gibt unterschiedliche Bausteine transparenter Gehaltssysteme, die aktuell von Unternehmen eingesetzt werden:

• die Gehaltsfestlegung findet in einer Mischung aus Selbst- und Fremdeinschätzung statt. Ich selbst treffe eine Aussage und ich bekomme gleichzeitig Feedback von anderen. In einem definierten Prozess mit mehreren Schritten wird das Gehalt festgelegt.
• das Gehalt wird in der Gruppe festgelegt. Das kann das jeweilige Team selbst sein, ein spezielles Gehaltsteam, das die Gehälter für das ganze Unternehmen im Blick hat, oder eine Mischung aus beidem.
• es gibt quantifizierbare Stufen oder Ebenen für die Gehälter. Dies können klassische Gehaltsstufen oder spezielle Gehaltsformeln sein.

Drei konkrete Beispiele illustrieren die Bandbreite:

1. Creaffective

Wir bei Creaffective (als kleines Beratungsunternehmen mit 10 Mitarbeitern) haben gemeinsam eine Gehaltsformel entwickelt, bei der ein Basisgehalt mit zwei Multiplikatoren ergänzt wird. Einer dieser Multiplikatoren ist die Betriebszugehörigkeit – und ist damit ganz objektiv zu bestimmen. Der zweite Multiplikator ist das Fertigkeitslevel als Berater und wird für jede Person im Team diskutiert und festgelegt. Dazu gibt es pro Quartal außerdem eine variable Zulage für jeden Tag vor Ort beim Kunden, sowie einen prozentualen Anteil am Unternehmensgewinn am Ende des Jahres. Die Details dieser Formel haben wir in den letzten Jahren immer wieder geändert und an neue Gegebenheiten und Bedürfnisse angepasst.

2. IT-Agile

Bei IT-Agile, einem Unternehmen bestehend aus Trainern und Coaches für agile Software-Entwicklung mit circa 40 Mitarbeitern, gibt es eine Reihe von Gehaltsstufen, die jeweils einen Gehaltszuwachs von 9 Prozent bedeuten. Wenn jemand mehr Gehalt möchte, kann er oder sie den Wunsch äußern, hochgestuft zu werden. Dadurch wird ein Prozess von Konsultationen getriggert. Am Ende entscheidet eine Gruppe von gewählten „Gehaltscheckern“, ob eine Hochstufung stattfindet oder nicht.

3. Maiborn Wolff

Maiborn Wolff, ein Unternehmen für IT-Beratung und Software-Engineering mit über 400 Mitarbeitern, hat sich vor zwei Jahren auf die Reise zu transparenten Gehältern begeben. Das Unternehmen ist sicherlich für alle etablierten Unternehmen, die bisher nicht transparent sind, ein spannendes Beispiel. Jetzt gibt es dort vier Karrierepfade mit jeweils sechs Gehaltsstufen. Doch wo kamen sie her? Wie es bei intransparenten Gehältern so ist, sind die tatsächlichen Gehälter nicht konsistent mit den Stufen und der Logik der Stufen. So ist es möglich, dass jemand auf einer höheren Gehaltsstufe genauso viel verdient, wie ein Kollege eine Stufe darunter. So war es auch bei Maiborn Wolff.

Das Unternehmen hat mit interessierten Mitarbeitern einen Prozess gestartet, das System anzupassen und schrittweise transparenter zu machen. Die besondere Herausforderung lag darin, mit den teilweise willkürlichen Entwicklungen der Vergangenheit umzugehen und ein System zu entwickeln, das zumindest in der Zukunft die Anforderungen an ein transparentes System erfüllt.

Das Ergebnis ist nun vereinfacht ausgedrückt ein Dreiklang, der die Höhe eines Gehalts bestimmt – mit folgenden Elementen:

• eine definiertes Basisgehalt für jede Stufe
• eine Marktzulage für bestimmte, im Moment sehr gefragte IT-Kenntnisse
• eine historisch-taktische Zulage

Diese historisch-taktische Zulage ist ein „nicht begründbares Delta“. Diese spiegelt damit willkürliche Faktoren aus der Vergangenheit wider. Es handelt sich dabei sozusagen, um eine Zwischenstufe, um mit Altlasten umzugehen. Wenn nun jemand mit einer sehr hohen historisch-taktischen Zulage eine Gehaltsstufe aufsteigt, dann kann es sein, dass diese Person nicht mehr verdient als vorher, da sie nun in ein definiertes Basisgehalt für diese Stufe bekommt und die historisch-taktische Zulage wegfällt.

Das System von Maiborn Wolff ist eine kreative Lösung, die bisherige Historie abzubilden und für die Zukunft ein besseres System zu haben.

Ein kontinuierlicher Prozess

In Gesprächen mit anderen Unternehmern und Unternehmen wird auch klar, dass dieser Prozess, einmal ins Rollen gebracht, ein kontinuierlicher ist. Das heißt transparente Gehälter und ihre Berechnung sind nicht einmal eingeführt oder umgestellt und dann abgeschlossen. Unternehmen müssen sich den Weg vielmehr als einen kontinuierlichen Prozess vorstellen, an dem immer mal wieder nachjustiert wird. Es kann jedoch dann dazu führen, dass Gehälter und die Frage, wer wieviel verdient einfach normal werden und kein Gesprächsstoff und kein Grund für Unzufriedenheit mehr sind.