Bitte mehr „Human“ als „Resources“

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(c) gettyimages/PORTRA ehf
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Man könnte meinen, digitalisierte Prozesse würden Personalern die Arbeit erleichtern und ihnen mehr Zeit für andere Aufgaben schenken. Ein Trugschluss. Es ist an der Zeit für eine Liebeserklärung an das „H“ im HR.

Algorithmen, künstliche Intelligenz, Big Data – diese Themen dominieren die Schlagzeilen und beflügeln die Fantasien, auch in den Personalabteilungen. Personaler versprechen sich – ja, „sich“, nicht den Bewerbern oder Mitarbeitern – damit schlankere Prozesse und eine höhere Effizienz. Arbeitszeugnisse, Vorauswahl oder Sourcingaufgaben wurden durch die Digitalisierung schließlich bereits in alle Welt ausgelagert. Nun winken weitere Einsparungen bei den Personalkosten, und es scheint endlich wieder mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge in der Personalarbeit zu geben:
Zum Beispiel der Aufbau eines Dialogs und eine intensivere Beziehung zu den Führungskräften und den Talenten im Unternehmen: Gespräche führen, Potenziale erkennen, Entwicklungspläne für Leistungsträger erstellen, Konzepte entwickeln, um gute Mitarbeiter längerfristig zu binden, Ideen ausbaldowern, um an neue Fachkräfte zu kommen. Und so weiter. Die Digitalisierung soll Personalern genau das ermöglichen, indem sie ihnen andere Aufgaben abnimmt. Was für ein Trugschluss!

+++ Dieser Beitrag erschien zuerst in unserem Magazin Human Resources Manager. Eine Übersicht der Ausgaben erhalten Sie hier. +++ 

Mehr human

Die Zunahme von Technik und Digitalisierung geht fast immer einher mit riesigen Prozess-Einöden. Man könnte es auch Prozess-Dissonanz nennen, sie führt kaum zu mehr Zeit für die wirklich wichtigen Aspekte der Personalarbeit. Oder haben SAP, E-Spesen, Zeugnisgeneratoren oder Bewerbermanagementsysteme wirklich mehr Freiräume geschaffen? Letztere wurden im großen Stil eingeführt, um die Abwicklung der Bewerbungen und die Kommunikation mit den Bewerbern zu digitalisieren und zu verbessern.

Dummerweise wurde dabei das Gegenüber vergessen. Das Antwortverhalten von Unternehmen sei katastrophal, beklagen Bewerber. Es wird spät oder gar nicht, unpersönlich oder unverbindlich kommuniziert. Viele Firmen orientieren sich ausschließlich nach innen, was die da draußen unglücklich macht. Ausgerechnet sie, um die es doch eigentlich gehen sollte. Und warum? Nicht weil es am Digitalen fehlt, sondern am Analogen, am menschlichen Faktor. Die goldene Regel des Personalmarketings „Gehe mit anderen Menschen so um, wie du es dir selbst wünschst“ wird ignoriert. Wir träumen von Robotern, sind aber noch nicht mal in der Lage, den Bewerbern eine Antwortzeit zu versprechen. Wenn wir überhaupt einen neuen, modernen Ansatz brauchen, dann einen für unsere Haltung.

Sehnsucht nach zwischenmenschlichen Kontakten

Wir sehnen uns nach mehr Zeit für zwischenmenschliche Kontakte und drehen währenddessen munter weiter am Rad der Anonymisierung. Alle Welt spricht vom Kampf um die Fachkräfte und einer gelungenen Candidate Experience. Doch die Bedürfnisse der Zielgruppen werden bei den Diskussionen um Algorithmen, Robot Recruiting und künstliche Intelligenz nur selten erwähnt. Die Kernfragen müssten lauten:

  • Wer möchte einen Dialog mit Maschinen führen?
  • Welchen Vorteil haben Bewerber davon?
  • Wie gezielt gehen Chatbots auf die individuellen Bedürfnisse und Fragen der (potenziellen) Mitarbeiter ein?
  • Wie effizient ist die automatisierte Kommunikation für die Zielgruppen?
  • Wie akzeptiert ist der Einsatz von Algorithmen?

Zum Glück ist das Menschliche uns allen grundlegend wichtig und das Analoge nicht totzukriegen – allen digitalen Schwärmereien zum Trotz. Menschen sind sinnliche Lebewesen. Sehen. Hören. Schmecken. Riechen. Fühlen. Die meisten dieser Sinne können nur analog erlebt werden, und auf die Mehrzahl der Kundenbedürfnisse kann nur analog wahrhaftig eingegangen werden.

Die Digitalisierung ist Chance und Problem gleichermaßen

Warum sollte die Mensch-zu-Mensch-Kommunikation außer Kraft gesetzt werden, sobald es darum geht, einen neuen Job zu finden? Den Ort, an dem man täglich mehr als acht Stunden mit anderen Menschen zusammen ist?
Mit der Entscheidung, einen anderen Job in einem anderen Umfeld zu suchen, gehen Menschen ein Risiko ein. Sie haben deswegen auch einen Anspruch auf die bestmögliche individuelle Betreuung. Dabei kann die Digitalisierung Chance und Problem gleichermaßen sein. Vieles hängt damit zusammen, wie man sie nutzt: Einseitig zum eigenen Vorteil der Prozessoptimierung? Oder zum Vorteil für Mitarbeiter und Bewerber, indem man sich konsequent nach dem Nutzen fragt und das „H“ in HR in den Fokus stellt.

Für diese fünf Inspirationen können Sie getrost auf die digitalen Helferlein pfeifen:

  1. Entrümpeln
    Viele Fachspezialisten und Manager im mittleren Management leiden unter „Brown-out“, das ist das englische Wort für„Spannungsabsenkung“. Damit beschreibt der Bestsellerautor David Graeber den Spannungsabfall in vielen Jobs. Schwachsinnige Tätigkeiten, sogenannte Bullshit-Jobs, werden von bestens ausgebildeten Menschen ausgeführt. Sie mutieren zu Verwaltern statt zu kreativen Denkern. Grund dafür sind der administrative Wahnsinn und die einengenden Vorgaben und Prozesse, die durch die Digitalisierung ausgelöst werden. Versuchen Sie, den ausufernden Regelwerken Einhalt zu gebieten.
  2. Bringen Sie das Lachen zurück in Ihre Organisation
    Eine starke Unternehmenskultur ist ein Magnet für das Employer Branding und ein Fluktuationskiller. Lachen ist gesund, weiß der Volksmund und Studien belegen es. Lachen trägt zur Konfliktlösung bei und erhöht die geistige Flexibilität, es schafft gar neue Denkdimensionen, schreibt der US-amerikanische Psychologe Daniel Goleman in seinem Klassiker über emotionale Intelligenz. Thematisieren Sie das Lachen in den Stelleninseraten, den Vorstellungsgesprächen und in den Mitarbeitergesprächen. Befördern Sie nur Talente, die Humor haben und das gerne zeigen. Beauftragen Sie das betriebliche Gesundheitsmanagement oder die Organisationsentwicklung mit einer Lachstrategie.
  3. Schaffen Sie die jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen ab
    Da arbeitet man etwa 230 Tage im Jahr eng und gut zusammen und dann kommt der Tag der Abrechnung, an dem Vorgesetzte genötigt werden, ihre Mitarbeiter nach Schulnoten zu bewerten. Schaffen Sie eine Gesprächssituation auf Augenhöhe, ein Austausch zwischen zwei erwachsenen Menschen. Und werben Sie konkret damit.
  4. Machen Sie das Vorstellungsgespräch zum Bewerberdate
    Hand aufs Herz: Die meisten Jobinterviews laufen seit Jahrzehnten gleich ab. Besser wäre es, sich das Vorstellungsgespräch wie ein Date vorzustellen: Anreisekosten? Kein Thema, werden übernommen. Parkplatz? Ist reserviert. Die Gesprächsteilnehmer? Wurden mit der Einladung bereits vorgestellt – mit ihren Xing- oder Linkedin-Profilen oder einer kurzen Vita. Der Tisch? Rund. Die Getränkeauswahl? Zehn Getränke, mindestens. Die Agenda? Im Voraus verschickt. Und am Schluss bitten Sie um ein kurzes Feedback – am besten gleich auf Kununu.
  5. Sagen Sie „Auf Wiedersehen“ statt „Tschüss“
    Der Austritt aus dem Unternehmen scheint das schwarze Loch unter den Personalprozessen zu sein. Bloß weil man anderswo seine Karriere fortsetzt, wird man bisweilen fast schon mit Liebesentzug bestraft. Müsste es nicht auch Offboarding-Programme geben, wo unter anderem die Verabschiedung von den wichtigsten Stakeholdern minutiös geplant ist? Der Ulmer Gastronom Marian Schneider schenkt Mitarbeitern, die er nur ungern ziehen lässt, zum Abschied einen Rückkehrgutschein – für den Fall, dass die Welt am neuen Ort vielleicht doch nicht ganz so rosig ist wie gedacht.

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