Benachteiligung wegen des Ge­schlechts beim Vergleichs­entgelt

In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht dem Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes zu größerer Bedeutung verholfen.
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In einem aktuellen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht dem Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes zu größerer Bedeutung verholfen.

Hintergrund

Nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch bezüglich der Vergleichsentgeltstrukturen im Unternehmen. Das Gesetz soll die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern fördern und hat seinen Ursprung in der europäische Richtlinie 2006/54/EG. Ein Anspruch auf Lohnanpassung folgt aus dem Auskunftsanspruch des EntgTranspG allerdings nicht. Dies war wohl auch ein Grund dafür, dass der Auskunftsanspruch seit 2017 praktisch kaum von Arbeitnehmern genutzt wurde. Mit dem nun vorliegenden Urteil hat das BAG dem Auskunftsanspruch zu größerer Bedeutung verholfen.

Sachverhalt

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie klagte zunächst vor dem Arbeitsgericht Göttingen auf Auskunft über das Vergleichseinkommen der männlichen Kollegen in vergleichbarer Position. Im August 2018 erhielt sie eine Auskunft nach §§ 10, ff. EntgTranspG, aus der unter anderem das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde entsprechend § 11 Abs. 3 EntgTranspG ein „auf Vollzeitäquivalent hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin.

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Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen. Das ArbG hatte der Klage stattgegeben. Das LAG Niedersachsen hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten hin abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG vor, welche die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung aufgrund ihres Geschlechts erfahren habe.

Entscheidung

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG Erfolg. Mit der vom LAG gegebenen Begründung hätte die Klage nicht abgewiesen werden dürfen. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergebe sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG läge in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetisch Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche beziehungsweise gleichwertige Tätigkeit erhalte. Die Klägerin habe gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt sei geringer als das der Vergleichsperson gewesen. Entgegen der Annahme des LAG begründe dieser Umstand die von der Beklagten widerlegbare Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren habe.

Aufgrund der bislang vom LAG getroffenen Feststellungen könne der Senat jedoch nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast treffe, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG unionsrechtskonform entsprechend widerlegt habe. Den Parteien müsse Gelegenheit zu weiterem Vorbringen gegeben werden. Dies führe zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG.

Fazit

Mit seiner Entscheidung hat das BAG dem Grundgedanken des EntgTranspG, nämlich der effektiveren Durchsetzbarkeit des Rechts auf gleiches Entgelt, bessere Voraussetzungen geschaffen. Das Eingreifen der Beweislastregel des § 22 AGG führt zu einer deutlichen Verschiebung der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer, da an die Widerlegung der Vermutung des § 22 AGG hohe Anforderungen gestellt werden. Das BAG kommt zu einer Beweislastumkehr. Arbeitgeber müssen in ähnlichen gelagerten Konstellationen zukünftig nachweisen, dass sich der Gehaltsunterschied aus einem sachlichen Grund ergibt und kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt.