Überstundenprozess: Gibt es eine Kehrtwende?

Bisher war es für Beschäftigte schwer, die Geltendmachung von Überstunden einzuklagen, da es oft an belastbaren Beweisen mangelte. Wird sich das ändern?
© gettyimages / AnnaStills

Bisher war es für Beschäftigte schwer, die Geltendmachung von Überstunden einzuklagen, da es oft an belastbaren Beweisen mangelte. Wird sich das ändern?

Über viele Jahrzehnte konnten sich Arbeitgeber in Überstundenprozessen meist „entspannt zurücklehnen“. Die prozessualen Hürden, die das Bundesarbeitsgericht in langjähriger ständiger Rechtsprechung für die erfolgreiche Geltendmachung von Überstunden aufstellte, waren so hoch, dass sie klagende Beschäftigte regelmäßig nicht erfüllen konnten. Da der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, Arbeitszeiten zu erfassen, jedenfalls soweit sie nicht über die übliche Arbeitszeit hinausgehen, weswegen den Mitarbeitenden keine belastbaren Beweise für geleistete Überstunden vorlagen, war es regelmäßig unmöglich, deren Ableistung zu beweisen. Die Arbeitsgerichte entschieden daher weit überwiegend zugunsten der Arbeitgeber.

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Der erste Paukenschlag kam dann einmal mehr aus Luxemburg In seiner vielbeachteten Entscheidung vom 14. Mai 2019 (Az.: C-55/18 – Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen Deutsche Bank SAE) entschied der EuGH, dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit zu erfassen. Er betonte, dass alle Beschäftigten ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten habe. Grundlage sei die EU-Grundrechtecharta, welche durch Arbeitszeitrichtline der EU weiter präzisiert werde. Damit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die ihnen dort verbürgten Rechte in Anspruch nehmen können seien die Mitgliedsstaaten verpflichtet zu gewährleisten, dass Instrumente zur systematischen Arbeitszeiterfassung implementiert werden müssen. Denn anderenfalls sei es den Beschäftigten faktisch unmöglich, die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung objektiv und verlässlich zu ermitteln. Dies habe zur Konsequenz, dass die Möglichkeit zur Rechtsdurchsetzung weitgehend vereitelt würde. Gerade auch unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes sie dies mit EU-Recht nicht vereinbar.

Nachdem sich die erste Aufregung, die diese Entscheidung nicht nur in Deutschland ausgelöst hat, gelegt hatte, kristallisierte sich relativ schnell eine überwiegende Meinung heraus, wonach sich durch diese Entscheidung letztlich nichts Wesentliches ändere. Denn der EuGH habe lediglich den Mitgliedsstaaten aufgegeben, entsprechende nationale Regelungen aufzustellen. Solange dies nicht geschehen sei, würde sich im nationalen (Prozess)Recht vorerst nichts ändern.

Der zweite Paukenschlag kam dann aus Emden. Unter Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH entschied das Arbeitsgericht Emden mit Urteil vom 20. Februar 2020 (Az.: 2 Ca 94/19), dass aus Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta eine unmittelbare arbeitgeberseitige Pflicht zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugängigen Systems zur Arbeitszeiterfassung folge; dies unabhängig davon, ob entsprechende nationale Regelungen durch die Mitgliedsstaaten bereits umgesetzt sind. Sei ein solches System nicht vorhanden, gehe dies bei der Frage der Beweislast in einem Überstundenvergütungsprozess zu Lasten des Arbeitgebers: Anders als bislang müsse Beschäftige nicht beweisen, dass Überstunden geleistet wurden sondern – in letzter Konsequenz – der Arbeitgeber, dass dies nicht der Fall sei. Der Aufschrei auf der Arbeitgeberbank war groß und es wurde der Tod der Vertrauensarbeitszeit mit nicht absehbaren Folgen für die betriebliche Praxis heraufbeschworen.

Einmal mehr dürfte sich die Aufregung nun aber – erst einmal – wieder legen. Denn das LAG Niedersachsen hat jüngst mit Urteil vom 6. Mai 2021 (Az.: 5 Sa 1292/20) diese Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden wieder aufgehoben. Entgegen seiner Rechtsauffassung könne das Urteil des EuGH’s an der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden nichts ändern. Zu Recht führt das LAG Niedersachsen aus, dass dem EuGH keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung, sondern lediglich zur Frage der arbeitsschutzrechtlichen Beurteilung von Arbeitszeit auf Grundlage der Arbeitszeitrichtlinie zukomme. Dies ergebe sich aus Art. 153a EUV. Da aber im konkret entschiedenen Fall der Kläger die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Überstundenvergütung nicht dargelegt hat, sei auch hier – wie bislang regelmäßig – die Klage abzuweisen.

Die knappe, aber saubere Begründung des LAG Niedersachsen überzeugt. Allerdings hat es wegen der grundlegenden Bedeutung dieser Angelegenheit die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Es bleibt zu hoffen, dass auch das BAG seiner bisherigen Linie treu bleibt und dann kein weiterer Paukenschlag aus Luxemburg folgt.