Recruiting-Kennzahlen Teil 2: Cost per Hire

Die Cost per Hire sind die Kosten, die für die Besetzung einer Position entstehen. Wofür man die Zahl nutzen kann und warum sie begrenzt aussagekräftig ist.
© gettyimages / Aliaksandr Bahdanovich

Die Cost per Hire sind die Kosten, die für die Besetzung einer Position entstehen. Wofür man die Zahl nutzen kann und warum sie begrenzt aussagekräftig ist.

Als Cost per Hire bezeichnet man die Kosten, die für die Besetzung einer konkreten Position entstehen. Unter der Cost per Hire verstehen wir bei Go Hiring die externen Schaltungskosten (siehe Diskussion unten). Mit Hilfe der Cost per Hire können Unternehmen Recruiting-Budgets für die Besetzung konkreter Positionen planen und intern Transparenz über externe Recruiting-Kosten schaffen: Was kostet zum Beispiel die Besetzung der Position eines Online-Managers im Raum Stuttgart? Wie bei der Time to Hire ist die Kennzahl einfach zu erheben: die gesamten externen Kosten für Schaltungen im Hinblick auf die erfolgreiche Besetzung einer konkreten Position. Auf der anderen Seite ist ihre Aussagekraft begrenzt.

Aktualität und Relevanz

Welche Rolle spielen überhaupt Kostenkennzahlen auf kandidatenorientierten Märkten? Je enger Kandidatenmärkte werden, desto stärker gerät die reine Kostenbetrachtung in den Hintergrund. Denn das Recruiting auf diesen Märkten ist naturgemäß „teuer“.  Bei Kostenkennzahlen im Recruiting muss es aktuell daher stärker darum gehen, Kostentransparenz zu schaffen, unnütze Ausgaben zu vermeiden und Budgets möglichst sinnvoll einzusetzen, als darum „Geld zu sparen“. Auf engen Kandidatenmärkten müssen Recruiter:innen die eigenen Ressourcen möglichst sinnvoll einsetzen. „Hohe Kosten“ im Recruiting relativieren sich schnell, wenn man ihnen die Kosten einer Nicht-Besetzung entgegenhält (Cost per Vacancy).

Diskussion und Bezug zu anderen Kennzahlen

  • Die Cost per Hire wird aktuell stark diskutiert, ist aber isoliert betrachtet nur für wenige Zwecke sinnvoll. Der Vergleich der Kosteneffizienz von Kanälen gehört nur sehr eingeschränkt dazu. Um unnütze Ausgaben zu vermeiden und die Qualität von Jobbörsen für einen bestimmten Recruiting-Zweck zu ermitteln, eignet sich eher die Cost per Qualified Candidate.
  • Diskussionswürdig bei dieser Kennzahl ist die Frage, welche Kosten überhaupt in die Cost per Hire einfließen. Berechnen Unternehmen nur die externen Schaltungskosten oder auch die internen Kosten (Prozesskosten) für das Recruiting? Etwa die Reisekosten für Kandidat:innen oder den für das Screening und die Vorstellungsgespräche notwendigen Personalaufwand von HR-Spezialistinnen und Hiringmanagern?
  • Wir plädieren eher für eine enge Definition. Allerdings lässt sich die Frage „Was hat die Besetzung viel gekostet?“ Im Vergleich bei einer engeren Definition (externe Schaltungskosten) nur eingeschränkt und im Hinblick auf sehr ähnliche Kanäle beantworten (Jobbörse A im Vergleich zu Jobbörse B).
  • Beim Vergleich der Kosten unterschiedlicher Kanäle – zum Beispiel Active Sourcing über ein Online-Businessnetzwerk versus klassische Schaltung auf einer Jobbörse – wäre es naiv, hier nur externe Kosten zu berechnen, weil zum Beispiel die Personalaufwände fürs Active Sourcing deutlich höher sind.
  • Selbst im Hinblick auf die Vergleichbarkeit sehr ähnlicher Kanäle kommt die Cost per Hire jedoch schnell an ihre Grenzen: Qualifizierte Kandidat:innen können zum Beispiel aus persönlichen Gründen abspringen und so die Cost per Hire in die Höhe treiben, ohne dass diese Kennzahl dann noch eine Aussage über die Qualität des Kanals trifft. Oder es bewerben sich mehrere sehr gut geeignete Kandidat:innen über einen Kanal, von denen das Unternehmen aber nur eine:n einstellen kann.
  • Möglicherweise bewerben sich auch mehrere geeignete Kandidat:innen über einen Kanal und auf eine Anzeige. Gerade in größeren Unternehmen können dann aus einer Schaltung zum Beispiel zwei Einstellungen generiert werden. Deshalb bietet es sich an, bei vielen ähnlichen Profilen die Cost per Hire über einen längeren Zeitraum zu beobachten und einen Durchschnittswert zu ermitteln, die Average Cost per Hire (siehe Praxisbeispiel). Diese Kennzahl beschreibt die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung in einem bestimmten Zeitraum. Um die Qualität und Kosteneffizienz von Jobboards miteinander vergleichen zu können, brauchen Unternehmen jedoch eine Kennzahl, die von der konkreten Zahl der Einstellungen unabhängig ist: Die Cost per Qualified Applicant. Darum wird es im nächsten Teil unser Kennzahlenserie gehen.

 Cost per Hire: kurzer Bericht aus der Praxis

Welchen Nutzen ziehen Praktiker:innen aus dem aktiven Umgang mit der Kennzahl? Für Stefan Kramer, Geschäftsführer der Wisag Job & Karriere, ist die Cost per Hire allenfalls ein Einstieg in die Welt der Kostenkennzahlen, weil sie einen „ersten groben Überblick über die Recruiting-Kosten“ gebe, aber nicht mehr. Denn die Zahl der Einstellungen hängt nicht nur von der Qualität des Kanals, sondern auch von der tatsächlich angebotenen Zahl der Vakanzen ab. Zudem hängt die Cost per Hire davon ab, ob Kandidat:innen das Angebot tatsächlich annehmen.

Dazu ein Beispiel: Eine Schaltung für die Position als Elektriker:in kostet auf Jobboard X 900 Euro. Drei Kandidat:innen, die sich darauf melden, sind nach Screening der Unterlagen und Vorstellungsgesprächen für die Position geeignet. Noch im Prozess erfährt der Recruiter, dass er eine weitere Position besetzen muss. Er besetzt Position 1 mit einer Cost per Hire von 900 Euro. Bei Position 2 sagt eine der qualifizierten Kandidat:innen zu (Cost per Hire: 0 Euro). Die Average Cost per Hire liegt hier bei 450 Euro. „Bei Unternehmen die regelmäßig eine große Anzahl vergleichbarer Stellen ausschreiben, kommt es nach meiner Erfahrung darauf an, wie viele qualifizierte Kandidaten eine Schaltung auf einem Kanal liefert“, so Kramer.

Mehr Erfahrungen und Rechenbeispiele aus der Kostenkennzahlen-Praxis im Recruiting bietet Stefan Kramer in einem E-Book. Es steht kostenlos zum Download zur Verfügung.

Cost per Hire im Recruiting, Grafik von Go Hiring
© Go Hiring

Fazit und Ausblick

Die Cost per Hire und Average Cost per Hire bietet einen einfachen Einstieg in die Kostenkennzahlen – etwa um Budgets für anstehende Stellenbesetzungen planen und externe Kosten transparent machen zu können. Für den Vergleich der Effizienz verschiedener Kanäle hat sie nur eine eingeschränkte Aussagekraft. Hier sollten rekrutierende Unternehmen die „Königskennzahl“ zu Rate ziehen: die Cost per Qualified Candidate, auch wenn diese technisch schwer zu erheben ist.

Lesen Sie auch: Recruiting-Kennzahlen Teil 1: Time to Hire