Female Leadership als Teil der Unternehmens­strategie

Lenka Kaciakova berichtet, mit welchen Maßnahmen sie und ihr Team den Frauenanteil unter Führungskräften beim Spieleunternehmen Wooga erhöht haben.
© gettyimages / fizkes

Lenka Kaciakova berichtet, mit welchen Maßnahmen sie und ihr Team den Frauenanteil unter Führungskräften beim Spieleunternehmen Wooga erhöht haben.

Mehr Frauen in Führungspositionen – diese Forderung liest man in schöner Regelmäßigkeit in verschiedensten Medien. Dabei sieht die Realität in vielen Unternehmen anders aus. Im Jahr 2021 sind Deutschlands Vorstände und Chefetagen immer noch fast ausschließlich mit Männern besetzt. Gut 73 Prozent der deutschen Börsenunternehmen haben immer noch keine einzige Frau im Vorstand.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Ich bin davon überzeugt, dass das so nicht bleiben muss und erlebe jeden Tag bei meiner Arbeit, wie es anders gehen kann. In unserem Unternehmen liegt der Anteil der weiblichen Führungskräfte bei über 30 Prozent. Aber – so viel kann ich schon vorwegnehmen – der Weg zu einem höheren Frauenanteil war und ist kein leichter und erfordert in vielerlei Hinsicht ein Umdenken, Erneuerung alter Arbeitsweisen und besonderes Engagement. Außerdem ist dieser Prozess auch für uns bei Wooga natürlich noch lange nicht abgeschlossen.

Wieso Frauen nicht im Vorstand landen

Die Gründe, warum Frauen immer noch seltener in Führungspositionen zu finden sind, sind vielfältig. Ein Aspekt ist sicherlich, dass eine Führungsposition Erfahrung erfordert und Erfahrung in hohem Maße mit dem Alter korreliert. Das Durchschnittsalter eines deutschen Vorstandsmitglieds liegt bei über 50 Jahren. Wenn wir uns die Gesellschaft ansehen, in der die Mehrheit der heutigen Vorstandsmitglieder aufgewachsen ist, stellen wir fest, dass die Welt der Frauen und der Männer damals eine ganz andere war. Was wir heute als überholte Rollenbilder betrachten, waren früher einfach nur Rollenbilder. Die Aufgabe der Frauen war es zum Beispiel, sich um Kinder und Haushalt zu kümmern. Das führte dazu, dass viele Frauen automatisch deutlich länger Elternzeit nahmen als ihre männlichen Partner oder Kollegen. Außerdem waren es die Frauen, die zuhause blieben, wenn ein Kind krank wurde. Diese Aufgaben bleiben zwar auch heute noch oft an Frauen hängen, allerdings nicht mehr mit der gleichen Selbstverständlichkeit wie früher.

Das schaffte und schafft für die männliche Bevölkerung natürlich viel bessere Voraussetzungen für eine Karriere. Übrigens funktioniert das eher traditionelle Modell für viele auch heute noch, und das ist durchaus gut so, wenn alle Beteiligten einverstanden sind. Aber es trägt eben auch dazu bei, dass statistisch gesehen mehr Männer als Frauen Wachstums- und Führungsmöglichkeiten erhalten – und dadurch Zugang zu Vorstandspositionen haben.

Aber ich sehe einen deutlichen Wandel bei den jüngeren Generationen. Väter nehmen jetzt genauso selbstverständlich wie Mütter sechs bis sieben Monate Elternzeit. Diese Verschiebung wird langfristig zu mehr Gleichberechtigung beitragen und sich positiv auf die Struktur der Führungsteams auswirken.

Gerade Deutschland ist noch immer sehr traditionell, wenn es um Rollenbilder geht. Dabei geht es nicht nur um Mutter- beziehungsweise Vaterrollen, sondern auch um die grundsätzliche Sozialisation von Frauen. Schon kleinen Mädchen wird beigebracht, sie sollen nicht laut sein oder ihre Meinungen und Bedürfnisse äußern, sondern still, brav und immer auf das Wohl der anderen bedacht sein. Das führt heute dazu, dass Frauen im Berufsleben auch mit inneren Hürden zu kämpfen haben. Sie schlagen sich eher selten selbst für Führungspositionen vor, verlangen in Gehaltsverhandlungen meist deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen und warten eher darauf, entdeckt zu werden, als ihre Wünsche und Bedürfnisse explizit zu äußern.

Ein weiterer Aspekt, der dazu führt, dass viele Chefetagen männerdominiert ist sicherlich auch das Prinzip der Ähnlichkeit. Menschen neigen normalerweise dazu, Menschen zu vertrauen, die ihnen ähnlich sind. Sitzen jetzt also mehr Männer an Entscheidungspositionen, stellen diese ganz automatisch eher männliche Bewerber ein. Das zu wissen ist wichtig, wenn man zukünftig diversere Teams zusammenstellen will.

Wie wir Female Leadership gezielt fördern

Das Unternehmen, in dem ich arbeite, gehört zur Technologiebranche. Dort haben es Frauen in der Regel besonders schwer, nicht nur in Führungspositionen. Gerade deshalb haben wir uns für dieses Jahr auf die Agenda gesetzt, das Thema Female Leadership als festen Teil der Unternehmensstrategie zu etablieren.

In mancherlei Hinsicht hatten wir einfach Glück: Die oben erwähnten traditionellen Rollenbilder sind auch eine Frage der Generation. Als Unternehmen mit einem relativ jungen Kreis an Mitarbeitenden ist diesbezüglich sowieso schon ein Umdenken im Gange. Wenn wir jüngere Personen einstellen, sehen wir auch, dass wir unseren Anteil an weiblichen Beschäftigten erhöhen. Dies ist eine gute Grundlage, um mit der Zeit auch den Anteil der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Dennoch haben wir auch ganz gezielt Maßnahmen entwickelt, die Vorurteile und Nachteile für Frauen ausgleichen. Das fängt bereits bei der Bewerbung an. Wir glauben, dass die Gruppe der Interviewführenden beim Einstellungsgespräch das Unternehmen widerspiegeln sollte, das man aufbauen möchte. Also sorgen wir dafür, dass bei dem Recruiting einer neuen Person mindestens eine Frau in allen Entscheidungsgremien vertreten ist.

Bei der Beförderung bereits angestellter Mitarbeitender stellt die HR-Abteilung den verantwortlichen Führungskräften immer wieder Fragen wie: „Sind Sie sicher, dass Sie diese Leute gleichbehandeln? Was wäre, wenn diese Person ein Mann wäre? Ist das genau das Feedback, das Sie ihm geben würden?“ Wir führen also sehr spezifische Gespräche, wenn es zum Beispiel um Entscheidungsfindung, Gleichstellung, Beförderungen oder finanzielle Anreize geht.

Darüber hinaus haben wir mittlerweile auch eine Reihe von weiblichen Führungskräften, die eine Vorbildfunktion für andere Frauen haben. Zudem haben wir unsere Sozialleistungen angepasst, da wir nicht wollen, dass Mütter benachteiligt werden. Mitarbeitende in Elternzeit haben denselben Zugang zu  Sonderleistungen und zwar den gesamten Leistungen, wie zum Beispiel zu unserem Bildungsbudget.

Das Führungsverständnis macht den Unterschied

Nicht zuletzt ist ein Aspekt von Female Leadership, der alle Mitarbeitenden, unabhängig welchen Geschlechtes betrifft, das Thema sensibilisierte Führung. Wir sprechen oft von einer verletzlichen Führung, beziehungsweise einer dienenden Führung, die sowohl menschlich als auch leistungsorientiert ist. Dies ermöglicht uns, den ganzen Menschen zu betrachten, anstatt sich nur auf einen Aspekt zu fokussieren. Wir eruieren, welche Werte, Denkweisen und Eigenschaften wir bei einer Führungskraft suchen und können dann viel leichter und unabhängig vom Geschlecht beurteilen, ob die sich bewerbende Person dazu passt.

Diese Art der Führung führt auch zu einem anderen Umgang miteinander und sorgt langsam, aber doch kontinuierlich dafür, dass wir eine neue Kultur im Unternehmen etablieren können.

Kleine Schritte führen zum Erfolg

Auch mit den besten Maßnahmen werden wir nicht dafür sorgen, dass die Zahl der Frauen in Führungspositionen von heute auf morgen rasant ansteigt. Bis zu einer 50/50-Verteilung ist es noch ein langer Weg, der in vielen kleinen und größeren Schritten gemeistert werden muss. Wichtig ist vor allem, dass wir sie gehen.

Commitment

Der Aufbau einer vielfältigen Organisation wird häufig ausschließlich als Aufgabe der Personalabteilung verstanden. Wenn aber das Unternehmen als Ganzes nicht versteht, dass dies notwendig ist, wenn das Unternehmen der Meinung ist, dass ein Frauenanteil von 10 Prozent völlig in Ordnung ist, werden die Fortschritte zwangsläufig minimal sein. Bei Wooga hat sich das gesamte männliche Führungsteam vor einigen Jahren zu Verbesserungen verpflichtet und zunächst eine Schulung zu Diversity und Debiasing absolviert. Danach hatte das gesamte Unternehmen die Möglichkeit, einen Vortrag zu diesem Thema zu besuchen. So entstand ein gemeinsames Verständnis dafür, dass Wooga mehr Frauen unter seinen Mitarbeitern haben möchte. Mit kleinen anfänglichen Änderungen in unserem Einstellungsverfahren wie beispielsweise der Maßnahme mindestens eine weibliche Bewerberin für jede Position einzuladen, begann sich die Situation Schritt für Schritt zu verbessern. Jetzt, sechs Jahre später, sind wir mit einem insgesamten Frauenanteil von 42 Prozent und einem 31-prozentigem Frauenanteil in der Führungsebene Vorreiter in der Branche.

Lesen Sie auch: Führen Frauen anders als Männer, Frau Burel?