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Wie findet man „verborgene“ Potenziale, um Transformationsziele leichter zu erreichen?
Wie können Unternehmen den Mitarbeitenden Perspektiven bieten, die kein Chaos auslösen?
Der Anpassungsdruck in Unternehmen steigt – unabhängig von Treibern wie Digitalisierung und Marktverschiebungen. Ebenso steigen die Anforderungen an die beteiligten Menschen.
Wie können nun definierte Transformations-Ziele bei sich permanent verschärfenden Zielvorgaben erreicht werden? Welchen Spielraum bieten die immer knapper werdenden Ressourcen im Unternehmen?
Der wichtigste Schlüssel für die erfolgreiche Transformation liegt darin, die beiden vermeintlichen Gegenpole „Optimieren des operativen Modells“ und „individuelle Perspektive der Mitarbeiter:innen“ durch kreative Ansätze zu verbinden. Hierbei hat sich aufgrund unserer langjährigen Erfahrungen der folgende 4-Stufen-Plan bewährt.
Potenzial für Veränderungen identifizieren!
Erste Ansatzpunkte finden sich durch die Beantwortung der folgenden Fragen:
- Wie transformationsmüde sind die Mitarbeiter:innen?
- Welche Grenzen setzt die vorherrschende Kultur?
- An wem orientieren sich Führungskräfte und Mitarbeiter:innen?
- Wie findet man die passenden Kompetenzen zur neuen strategischen Ausrichtung?
- Welche Möglichkeiten bieten sich durch die Einbindung von Betriebsräten?
- Durch welche Formate unterstützt man Mitarbeiter:innen, die bisher keine neuen Perspektiven finden?
- Welche Beiträge können exzellente Projektsteuerung und Kommunikation leisten?
- Wie können betroffene Mitarbeiter:innen „trotzdem“ motiviert werden?
Zeithorizonte und Zielsetzungen in Einklang bringen!
Zeit ist das am meisten unterschätzte Element in Transformationen. Dies zeigt sich insbesondere darin, dass das vermeintliche „Ende“ des Projektes zu früh ausgerufen wird. Hier werden enorme Chancen verpasst, wenn es darum geht, die bestehende Organisation in ihrer Struktur zu erfassen und alternative Szenarien zu bilden.
In Transformationsphasen bieten sich Möglichkeiten, alternative Karrierewege zu planen und neue Rollen (extern wie intern) für Mitarbeiter:innen zu validieren. Allerdings benötigt dies seine Zeit, die durch die individuelle Transformationsgeschwindigkeit der einzelnen Bereiche definiert wird.
Mehrdimensionale Zielsetzungen nutzen!
Die Zielsetzungen in Transformationen sind meistens mehrdimensional. Das Spannungsfeld zwischen quantitativen Zielsetzungen und organisationaler Entwicklung wird im Laufe des Projektes tendenziell größer. Erste kulturelle Brüche zeigen sich oftmals nur in Einzelfällen und werden nicht ausreichend beachtet.
Dieser Entwicklung kann man begegnen, in dem man Erkenntnisse aus der oben beschriebenen Validierung der Rollen nutzt, um die Projektsteuerung mit diesen Entscheidungen und Überlegungen der Mitarbeiter:innen anzureichern.
Divergierende Zielsetzungen verbinden!
Zielsetzungen in Transformationen sind auf den ersten Blick divergierend. Dies ist aber oft ein zu früh gefälltes Urteil. Durch eine ganzheitliche Betrachtung, insbesondere des zeitlichen Faktors, ergeben sich oft Möglichkeiten, vermeintliche Unvereinbarkeiten doch zu realisieren. Eines der wichtigsten Handlungsfelder hierfür ist die Verbindung der Strukturziele mit den individuellen Erkenntnissen aus Beratungen wie beispielsweise unserer hierauf spezialisierten Perspektivenberatung.
Fazit: Transformationsprojekte erfordern kreative Lösungen samt Nutzung vorhandener Potenziale. Und: Gelungene Transformation ist immer ein „Gemeinschaftswerk“ von Geschäftsleitung, HR, Sozialpartnern und Mitarbeitenden. Es verlangt fachliches Knowhow und Fingerspitzengefühl. Diese ganzheitliche Betrachtung ist das eigentliche Erfolgsrezept.
