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Wo stößt Digitalisierung in der Personalgewinnung an ihre Grenzen? Und warum sollte sie gerade jenseits der High Potentials mit Augenmaß eingesetzt werden?
Wer die Wirtschaftspresse verfolgt, kann schnell den Eindruck gewinnen, Digitalisierung, Robotik und Big Data seien inzwischen in allen Lebenslagen der Garant für Effizienz und Erfolg. Auch in der Rekrutierung wirbt Roboter „Vera“ damit, nicht nur die besten Kandidaten aus Datenbanken (egal ob eigene oder öffentlich im Web zugängliche) zu filtern, sondern im Nachgang dann auch die Jobinterviews je nach Auswahlstufe telefonisch oder per Videotelefonie zu führen. Allein 1,4 Millionen Interviews hat Vera geführt. Aber sind Veras Einschätzungen tatsächlich „besser“ als die von erfahrenen Recruitern?
Dass der Roboter bei der strukturierten Suche in Datenbanken überzeugende Ergebnisse erzielt, können sich viele Personaler sicher noch sehr gut vorstellen – gerade bei (hoch-) qualifizierten Positionen, wo sich Lebensläufe nach Schlüsselwörtern durchsuchen lassen… Aber wie sieht es bei unqualifizierten Jobs aus? Wenn Bewerber keine Lebensläufe oder gar Anschreiben, kaum aussagekräftige Zeugnisse vorweisen können, die Erwerbsbiografie zerstückelt oder der Kandidat zwar deutsch oder englisch verständlich sprechen, aber keinesfalls schreiben kann?
Der Personaldienstleister Piening Personal setzt die Digitalisierung daher ganz bewusst nur mit Augenmaß ein und sieht den Faktor Mensch aktuell klar im Vorteil. Stellenanzeigen oder administrative Prozesse werden auch hier selbstverständlich digitalisiert und möglichst automatisiert. In der Rekrutierung sind Piening Mitarbeiter aber durch Empathie, Erfahrung und Fingerspitzengefühl erfolgreich. Gerade dann, wenn es weniger um Zertifikate oder Abschlüsse, sondern Fähigkeiten und Soft Skills geht, können erfahrene Kollegen hier um die Ecke denken. Sie erkennen, wenn Kandidaten in der Vergangenheit zwar keine Erfahrung bei einer vergleichbaren Tätigkeit sammeln konnten, aber dennoch in einem ganz anderen Umfeld Fähigkeiten erwerben konnten, die für eine neue Aufgabe relevant sind – und vermitteln dies auch dem Ansprechpartner im Einsatzbetrieb.
Auch Bewerber mit ausländischen Berufsabschlüssen profitieren vom menschlichen Gegenüber in der Personalabteilung. Denn leider sind Abschlüsse selbst innerhalb der EU keinesfalls 1:1 zuzuordnen, sodass ein digitales Matching problemlos funktionieren würde. Gerade im Bereich von Handwerk und Facharbeitern in der Industrie entscheiden neben dem Zertifikat auch Berufserfahrung und die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten, ob ein ausländischer Berufsabschluss zum Beispiel anerkannt werden kann und wenn ja von welcher offiziellen Stelle. Schwer vorstellbar, dass künstliche Intelligenz in naher Zukunft die teils mühsame Koordination zwischen Handwerkskammer, IHK, Unternehmen und Bewerber übernehmen und damit aus einem formal unqualifizierten Helfer eine Fachkraft mit Berufsabschluss machen kann.
Wo einem Roboter die Keywords fehlen, leisten kompetente Recruiter diese Transferleistung nicht nur mühelos. Sie sind vor allem dann erfolgreicher, wenn das Unternehmen bei der Stellenbesetzung eben nicht aus einer Vielzahl von qualifizierten Bewerbern schöpfen kann. Eine Situation, die immer mehr Personaler immer häufiger und bei immer mehr offenen Positionen erleben.
Hier gilt es auch die Bewerberperspektive im Blick zu behalten. Sicher macht ein Job Interview mit einem Roboter so manchen technikaffinen Bewerber zunächst einmal neugierig. Wer über einen Jobwechsel nachdenkt, bezieht aber nicht nur die reinen Fakten, wie Geld, Arbeitszeit und Position, sondern mindestens ebenso sehr das kollegiale Umfeld, die Unternehmenskultur und den Faktor Sympathie mit ein. Das alles kann eine Maschine nur schwer glaubhaft vermitteln. Zu wahrscheinlich ist es, dass sich das Gewohnheitstier Mensch weiterhin auf sein Bauchgefühl im Austausch mit einem Gesprächspartner aus Fleisch und Blut verlässt.
