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Was heute unter dem Label „Eignungsdiagnostik“ im Recruiting läuft, wird allzu selten hinterfragt. Seit Herbst letzten Jahres gibt es die Recruitingrebels. Dem Hype um ständig neue und vorgeblich innovative Recruiting-Methoden stellen sie ihre geballte Erfahrung aus Wissenschaft und Praxis entgegen. Ihre Anliegen: Aufklären, Transparenz schaffen, Theorie und Praxis näher zueinander bringen. Bekannte Namen aus HR sind dabei. Der Human Resources Manager hat mit Jessica Lingenfelder, 1. Vorsitzende des Vereins „Recruitingrebels“, gesprochen.
Recruitingrebels: Das klingt nach Aktivist:innen, nach öffentlichkeitswirksamen Aktionen. Gegen was oder für was rebellieren Sie?
Jessica Lingenfelder: Wir rebellieren für mehr Vernunft und weniger Bauchgefühl in allen Personalauswahlprozessen, also bei Einstellung, Versetzung und in der Personalentwicklung. Wir halten es für sinnvoll, etwa bei neuen Recruiting-Methoden erst einmal zu schauen, wie valide deren Aussagen sind. Welchem Zweck dient die Innovation und bringt sie überhaupt die Ergebnisse, die ich haben möchte – das sind Fragen, die wir uns stellen.
Warum ist das gerade jetzt wichtig?
Seit einiger Zeit sehen wir, dass vor allem in den sozialen Medien ständig neue Methoden vorgestellt und diskutiert werden. Da kann es um Sprachanalyse gehen oder auch um graphologische Methoden, die im Recruiting gerade gehypt werden. Uns ist wichtig, diese Methoden zu hinterfragen. Außerdem sind wir überzeugt, dass Eignungsdiagnostik auch ein wesentlicher Baustein ist, um mehr Diversität in Unternehmen sicherzustellen.
Wer ist denn „uns“? Wie ist die Initiative entstanden?
Die Idee ist bei Thimo Fries entstanden, der bei Bosch Rexroth die Stellenbesetzung verantwortet, und privat und beruflich ein großes Interesse an solchen Themen hat. Er hat dann mögliche Interessent:innen angesprochen. Am 23. Oktober 2019 haben wir schließlich die Recruitingrebels als Verein gegründet.
Sie sind 1. Vorsitzende des Vereins. Wer ist denn sonst mit an Bord?
An Bord als Mitglied des Vorstands ist Professorin Anja Lüthy. Dann Korbinian Riepl und Philip Winter, die beide aus einem diagnostischen Umfeld kommen. Tatjana Dikta und Rebekka Tezel, beide erfahrene Praktikerinnen, und natürlich der bereits genannte Thimo Fries.
Unterstützung kommt unter anderem von Professor Uwe Kanning, Eignungsdiagnostiker Harald Ackerschott, „Persoblogger“ Stefan Scheller von Datev, „Recruitingnerd“-Blogger Tim Verhoeven von Indeed sowie „Recrutainment“-Blogger Jo Diercks von Cyquest. Wir erhalten von vielen etablierten Stellen aus der Praxis und der Wissenschaft Rückhalt, wie zum Beispiel von Marcus Reif oder Professorin Katharina Lochner.
Ziel des Vereins ist es, das Thema „Eignungsdiagnostik“ populärer zu machen und hier Aufklärungsarbeit zu leisten. Geht es nur darum, Missstände aufzuzeigen oder erarbeiten Sie auch Lösungen?
Es geht uns ganz konkret darum, Wissenschaft und Praxis miteinander in Dialog zu bringen – ausdrücklich in beide Richtungen. Wir wollen für das Thema Personalauswahl begeistern und wir wollen helfen, Personalauswahl in Unternehmen besser zu machen. Natürlich werden wir auch Missstände aufzeigen. Wir wollen deutlich machen, wo „Eignungsdiagnostik“ anfängt. Nämlich eigentlich schon in dem Moment, wenn ich auf einen Lebenslauf draufschaue. Oder sogar noch früher, weil potenzielle Kandidaten zum Zeitpunkt der Bewerbung eine Selbstauswahl vornehmen, Entscheidungen für ein Unternehmen treffen.
Es geht darum, die gesamte Bandbreite des Personalauswahlprozesses zu betrachten und dann zu beurteilen, an welchen Stellen ich – teilweise schon mit kleinem Geld – die Möglichkeit habe, diesen zu verbessern. Das müssen nicht unbedingt neue Erkenntnisse sein. Im Vergleich zu unstrukturierten Interviews hat beispielsweise ein Intelligenztest in einem Einstellungsverfahren eine hohe Vorhersagekraft.
Oder nehmen wir strukturierte Interviews: Hier ist der Initialaufwand erst einmal hoch. Ich mache eine Anforderungsanalyse, frage mich, wie ich diese in einem Gespräch abfragen kann und übertrage alles in einen strukturierten Interviewprozess. Und ich lege fest, nach welchen Kriterien ich die Antworten gewichte. So bin ich deutlich eher in der Lage, die berufliche Leistung eines Bewerbers zu prognostizieren und damit kostspielige Fehler in der Personalauswahl zu reduzieren.
Professor Martin Kersting hat dazu vor einigen Jahren auf Basis des „Brogden-Cronbach-Gleser-(BCG-)Nutzenmodells“ eine spannende Berechnung angestellt: Seitdem die Polizei bei der Auswahl von Führungskräften nicht länger auf die Zufallsauswahl, sondern auf Assessmentcenter setzt, verzeichnet sie einen geschätzten Nutzenzuwachs von über 19 Millionen Euro.
Gibt es denn in HR noch so viele Defizite bei diesem Thema?
Ja. Ein einfaches Beispiel: Typischerweise macht man in Bewerbungsprozessen Interviews, aber die sind in der Regel nicht strukturiert. Viele Personaler:innen sagen, dass sie strukturierte Interviews machen – und nur die wenigsten tun es dann tatsächlich. Der Methodenkoffer ist eigentlich riesig.
Wir setzen auf valide und bewährte Verfahren wie zum Beispiel kognitive Leistungstests/Intelligenztests, an die sich in Deutschland bisher nur wenige Unternehmen herantrauen aus Angst vor Ablehnung seitens der Kandidat:innen. Dabei zeigen Forschung und Praxis, dass in der Regel ganz das Gegenteil der Fall ist.
Was wollen Sie als Verein tun?
Wir wollen eine Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis bauen. Wir bringen Validität (wissenschaftlicher Stand guter Auswahl) und Praktikabilität (Akzeptanz, Kosten, Recht) zusammen. Unser Vorstand setzt sich ja teilweise aus Praktiker:innen und teilweise aus Wissenschaftler:innen zusammen. Wir wollen über das Thema „Eignungsdiagnostik“ aufklären, wir werden Veranstaltungen ausrichten und damit versuchen, Theorie und Praxis näher zueinander zu bringen. Ohne dabei dogmatisch zu sein. Denn ein hochstandardisierter Auswahlprozess ist nicht für jeden Job das richtige Mittel der Wahl.
Wer sollte denn mitmachen bei den Recruitingrebels – und warum?
Mitmachen sollten Wissenschaftler oder Praktiker, die sich für das Thema „wie kann ich einen Personalauswahl- oder einen Entwicklungsprozess gestalte“ begeistern. Sie sind herzlich eingeladen, sich uns anzuschließen. Wir sind über Deutschland verteilt. Es wird natürlich viel online passieren, also in Online-Foren, aber es gibt auch Veranstaltungen. Wer Interesse hat, kann sich an mich oder an Thimo Fries wenden. Sobald unsere Homepage online ist, wird es auch Formulare zum Download geben. Der Mitgliedsbeitrag liegt für 2020 bei 49 Euro pro Jahr.
Zur Gesprächspartnerin:
Jessica Lingenfelder ist HR Managerin beim High-Tech-Gründerfonds (HTGF) in Bonn. Sie ist seit über 10 Jahren im Umfeld Personalauswahl tätig. Bevor sie in 2018 zum HTGF wechselte, war sie bei einem IT Beratungshaus und verantwortete hier die Bereiche HR und Recruiting. Interessenten erreichen sie via E-Mail an J.Lingenfelder@htgf.de, via Twitter an @jaylingen sowie per Linkedin.
