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Nach heftigen Diskussionen und mehrfachen Änderungen wurde kurz vor der Sommerpause vom Bundeskabinett ein Gesetzesentwurf zur Reform der Leiharbeit verabschiedet. Dieser enthält aus Sicht der Arbeitgeber noch einmal wesentliche Entschärfungen im Vergleich zum letzten Referentenentwurf. Ein Überblick.
Konkret muss man sich nach dem Gesetzesentwurf auf folgendes zum 1.Januar2017 einstellen:
Die Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitnehmer soll mit 18 Monaten kommen. Eine Abweichung soll unbegrenzt durch Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung erfolgen können, wenn die diesbezüglichen Voraussetzungen vorliegen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können im Geltungsbereich eines Tarifvertrages eine entsprechende abweichende Regelung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung treffen. Legt der Tarifvertrag, der die Abweichung erlaubt, selbst jedoch keine Höchstüberlassungsdauer fest, können sie eine Einsatzdauer von maximal 24Monaten vorsehen, wodurch ein gewisser Anreiz für eine Tarifbindung geschaffen werden soll. Ohne Betriebs- oder Personalrat ist eine Abweichung grundsätzlich nicht möglich. Die Zählung der Einsatzzeit beginnt aber immer wieder neu, wenn eine Unterbrechung des Einsatzes von dreiMonaten vorliegt. Wie lange ein Leiharbeitnehmer insgesamt auf einem Arbeitsplatz eingesetzt wird, ist zukünftig egal. Der derzeitige Streit, ob hierauf oder auf die Überlassungsdauer des Leiharbeitnehmers bei der Bemessung der Einsatzzeit abzustellen ist, wird obsolet.
Eine Gleichstellung beim Arbeitsentgelt („equal-pay“) soll bereits nach neun Monaten gelten. Eine Ausnahme für maximal 15 Monate ist nur vorgesehen, wenn ein (Branchen-) Zuschlagstarifvertrag greift, der nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts an das vergleichbare tarifvertragliche Entgelt der Einsatzbranche vorsieht. Nach einer Unterbrechung des Einsatzes von dreiMonaten soll aber auch dieser Zeitraum wieder neu beginnen, was Spielraum lässt.
Um der Praxis Zeit zu geben, sich auf die neue Höchstüberlassungsdauer und dem equal-pay Erfordernis nach neun Monaten einzustellen, soll eine Übergangsfrist von neunMonaten gelten. Das heißt diese neuen Regelungen sollen erst ab dem 1. Oktober 2017 greifen.
Trotz scharfer Kritik wurde am Verbot des Einsatzes von Streikbrechern festgehalten. Es wurden aber Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet. So soll ein Einsatz von Leiharbeitnehmern während eines Streiks erlaubt sein, wenn sie keine Tätigkeit von Arbeitnehmern im Arbeitskampf oder dessen Vertretern verrichten. Ausdrücklich vom Verbot ausgenommen sollen zudem Leiharbeitnehmer sein, die bereits vor dem Arbeitskampf eingesetzt waren und ihre Tätigkeit fortführen. Auch sollen neue Leiharbeitnehmer abseits des Arbeitskampfes eingesetzt werden können.
Ausdrücklich verboten sind nach dem Gesetzesentwurf Ketten-, Zwischen- oder Weiterüberlassungen von Leiharbeitnehmern. Außerdem sollen neue formale Anforderungen gelten, um dem Missbrauch von Werkverträgen entgegenzuwirken. So soll eine Arbeitnehmerüberlassung zukünftig ausdrücklich als solche vereinbart und die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisiert werden. Zudem soll der Verleiher den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Die schärferen Kontrollen durch den Zoll sind im Gesetzesentwurf allerdings nicht mehr vorgesehen.
Die heutige Praxis der sogenannten Vorratserlaubnis soll ebenfalls unterbunden werden, mit der bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung das Risiko der Fingierung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher durch eine Überlassungserlaubnis in der Hinterhand ausgeschlossen wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Praxis jüngst aber gebilligt (siehe Urteile vom 12.Juli2016 unter andrem 9AZR 325/15).
Nach dem Gesetzesentwurf soll ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher nicht nur im Falle des Nichtvorliegens einer Überlassungserlaubnis fingiert werden, sondern auch, wenn die Höchstüberlassungsdauer überschritten oder der Vertag nicht ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet oder die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert wurde. Der Leiharbeitnehmer soll zukünftig jedoch das Recht haben, der Fingierung des Arbeitsverhältnisses schriftlich binnen eines Monats zu widersprechen. Dieser Fristlauf wird bereits heute kritisiert, da er ohne die Kenntnis des Leiharbeitnehmers zu laufen beginnen kann. Aufgrund der kreativen Ansätze nach den ersten Entwürfen des Gesetzes wurde jetzt klargestellt, dass der Widerspruch des Leiharbeitnehmers erst ab Beginn des Fristlaufs möglich ist und nicht schon im Vorfeld.
In Bezug auf die Mitbestimmung soll nun eine differenzierte Regelung gelten: Bei den Schwellenwerten für die betriebliche Mitbestimmung (BetrVG etc.) sollen Leiharbeitnehmer mit Ausnahme beim reinen Personalabbau (§112aBetrVG) wie Stammmitarbeiter zählen; bei der Unternehmensmitbestimmung (MitbestG, DrittelbG etc.) aber erst, wenn die Gesamtdauer der Entleihung sechs Monate übersteigt, was Unternehmen Handlungsraum lässt.
Die Informationsrechte des Betriebsrats beim Drittpersonaleinsatz wurden ebenfalls konkretisiert und sollen auch den zeitlichen Umfang, den Einsatzort, die Aufgabe und die Vertragseinsicht umfassen. In der Gesetzesbegründung wurden aber kurzfristige Einsätze von zum Beispiel Handwerkern ausgenommen. Wo genau die Grenze der Informationspflicht zukünftig liegen wird, muss wohl die Rechtsprechung klären. Bei der Personalplanung ist der Drittpersonaleinsatz jetzt ausdrücklich einbezogen.
