Deutschland hinkt bei digitaler Weiterbildung hinterher

6.000 Insolvenzen pro Quartal: Die Bundesbank zeichnete im Oktober vergangenen Jahres ein düsteres Bild der wirtschaftlichen Entwicklungen. Und auch jetzt zeigt sich: Aufgrund der Corona-Pandemie stehen viele Unternehmen und Selbstständige vor dem Aus. Die Zahl derjenigen, die sich beruflich neu orientieren und dafür neue Fachkompetenzen aneignen müssen, wächst stetig.

Und auch die Unternehmen, die die Krise (bisher) überlebt haben, stehen vor großen Veränderungen. Corona hat in unserer (Arbeits-)Welt quasi über Nacht den Bedarf an digitalem Know-how zusätzlich exponentiell erhöht und die Form der Zusammenarbeit über Monate hinweg grundlegend verändert. Das bedeutet auch, dass neue Kompetenzen gefragt sind, beispielsweise im Bereich der Digitalisierung, und sie werden schnell gebraucht. Beschäftigte können nicht mehr monatelang warten, bis endlich die nächste Weiterbildung ansteht – sie brauchen das entsprechende Know-how sofort. In Zeiten von Remote Work heißt das: digital.

Der Bedarf an (digitaler) Weiterbildung ist also steigend oder aber mindestens gleichbleibend groß – und gleichzeitig zeigt die aktuelle Studie „Wert der Weiterbildung 2020/2021. So digital lernt Deutschland“ von Forsa und der Haufe Akademie, dass in Deutschland in Sachen digitaler Weiterbildung noch viel Luft nach oben ist. Für die Erhebung gaben rund 1.000 Angestellte einen Einblick in ihr persönliches Qualifizierungsverhalten. Spannende Erkenntnisse ergeben sich außerdem durch Vergleiche mit den Befragungen von 2013 und 2018. Folgende Ergebnisse sind für HR besonders interessant:

Weiterbildung wird kontrovers beurteilt

Die Zustimmung für Weiterbildung wächst: Waren vor zwei Jahren noch 39 Prozent aller Angestellten der Meinung, dass Weiterbildung sehr wichtig sei, waren es Ende 2020 bereits 46 Prozent.

Gleichzeitig wächst aber laut der Umfragewerte auch die Zahl der Befragten, für die Weiterbildung unwichtig ist, von zwei auf heute zehn Prozent. Die Schere klafft also weiter auseinander. Dabei fällt auf, dass die Relevanz von Weiterqualifizierung insbesondere bei den Beschäftigten über 45 Jahren sinkt – und dass Männer Weiterbildung für weniger wichtig halten als Frauen.

Corona verstärkt die Kluft

Für rund 75 Prozent aller Beschäftigten hat Corona keinen Einfluss auf den Wert von Weiterbildung. Was aber beobachtet werden kann: die Pandemie verstärkt die Kluft zwischen jungen, weiterbildungsmotivierten Angestellten und älteren Personen, die Weiterbildungen skeptisch gegenüberstehen.

Digitale Wünsche in der analogen Realität

Obwohl die große Mehrheit der Beschäftigten Weiterbildung als sehr wichtig erachtet, haben 40 Prozent der Befragten in den letzten zwei Jahren auf Qualifizierungsmaßnahmen verzichtet. Diejenigen, die sich weitergebildet haben, besuchten in 82 Prozent der Fälle eine Präsenzveranstaltung – und das obwohl sich 88 Prozent der Befragten entweder rein digitale Angebote oder zumindest eine Mischung aus Online- und Präsenzphasen wünschen. Die Teilnahme an digitalen Formaten scheiterte bei knapp der Hälfte der Befragten an der Unterstützung durch ihr Unternehmen – sei es in finanzieller Hinsicht (14 Prozent), weil die technischen Voraussetzungen fehlen (9 Prozent) oder weil es keine Beratung zum oftmals unübersichtlichen Angebot gibt (23 Prozent). Ernüchterndes Fazit: In den Unternehmen fehlen also potenziell die Treiber:innen und Ermöglicher:innen für Weiterbildung.

Wunschliste an die Arbeitgeber

Rund ein Drittel der Beschäftigten wünscht sich einen besseren Support bei der Auswahl geeigneter Qualifizierungsmaßnahmen. Und auch wenn 79 Prozent der Befragten mit dem Angebot ihres Unternehmens mindestens zufrieden sind, ist mehr oft mehr: Gut die Hälfte der Angestellten würde von einem größeren Weiterbildungsangebot und hier insbesondere von Blended-Learning-Formaten laut eigener Aussage profitieren.

Innovationsstandort Deutschland benötigt eine Kultur des lebenslangen Lernens

Die Studienergebnisse zeigen eindeutig: HR und Business sollten gemeinsam an einem Strang ziehen und zum Treiber einer neuen Lernkultur in Unternehmen werden. Um Mitarbeitende, Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland zukunftsfähig zu gestalten, sollte Lernen fest in den Berufsalltag verankert werden – digital, individuell und kontinuierlich. Nur so kann gemeinsam Fahrt aufgenommen und die Zukunftssicherheit von Mitarbeitenden und Unternehmen gewährleistet werden

Kulturellen Umbruch gestalten

Um das notwendige lebenslange Lernen nachhaltig in den Unternehmen zu implementieren, braucht es also einen Mindshift – Lernen muss im oft stressigen Berufsalltag genauso seine Daseinsberechtigung und seinen Platz haben wie der Kontakt mit Kund:innen oder andere tägliche Aufgaben. Kontinuierliches Lernen bedeutet jedoch auch, dass die Verantwortung für die Lerninhalte und -formate zumindest teilweise von HR und Führungskräften auf die Mitarbeiter:innen übergeht. Denn lebenslanges Lernen bedeutet in der Regel auch praxisnahes Lernen, das informell durch „Learning by Doing“ umgesetzt wird und durch die Mitarbeiter eigenverantwortlich vorangetrieben werden muss. Dies kann etwa der Austausch mit Kolleg:innen sein oder aber idealerweise das individuelle und selbstgesteuerte Lernen mithilfe eines modernen Learning Management Systems oder einer Learning Experience Plattform.

Technische Unterstützung trägt den Wandel ins Unternehmen

Denn eines ist klar: Neues Lernen wird zu einem Großteil auch digitales Lernen sein (müssen), denn allein mit analogen Formaten wie Seminaren oder dem kollegialen Austausch wird der große Wissensdurst und Kompetenzbedarf in unserer dynamischen VUCA-Welt nicht zu stillen sein. Stattdessen können die bereits erwähnten Learning Management Systeme oder Learning Experience Plattformen zum Wegweiser im Weiterbildungsdschungel werden: Alle verschiedenen Angebote wie klassische Trainings, Blended Learning, E-Learning, Wikis, Barcamps, Lernlabore oder Video-Tutorials werden auf einer zentralen Lernplattform gebündelt, wo die Mitarbeiter:innen die für sie relevanten Inhalte problemlos finden und nutzen können. Gleichzeitig können die Lernenden in der Lösung auch selber aktiv werden, spannende Inhalte hochladen und so mit Kolleg:innen teilen, sich mit anderen Beschäftigten vernetzen und so Nutznießer:in und Mentor:in des lebenslangen Lernens gleichermaßen werden.