Gendergerechte Jobanzeigen: Text­kompetenz gesucht (m/w/d)

Die Debatte um gendergerechte Sprache tobt. HR tippt derweil meist (m/w/d) in die Stellentitel. Aber fühlen sich damit wirklich alle angesprochen?
© gettyimages / David De Lossy

Die Debatte um gendergerechte Sprache tobt. In den Unternehmen beschäftigen sich vorrangig Kommunikations­abteilungen mit Chancen und Tücken gendersensibler Sprache. HR tippt derweil meist (m/w/d) in die Stellentitel. Aber fühlen sich damit wirklich alle angesprochen?

Das Budget für das neue Projekt ist freigegeben. Der Auftrag für HR: zehn Personen einstellen, um die Umsatzzielvorgaben zu erreichen. Und das möglichst schnell. Irgendjemand brütet über dem ersten Entwurf für die Jobbeschreibungen. Wo sind denn die alten Stellenangebote? Copy-and-paste. Dann fix die zehn Anforderungspunkte hinzufügen und sie vom Business freigegeben lassen. Die Jobangebote wandern auf die Karrierewebsite und in diverse Stellenbörsen. Warten, bangen. Doch es passiert nichts. Hoffentlich geht die Headhunterin gleich ans Telefon.

Magazin Human Resources Manager Ausgabe Gender 2021

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Dieses Szenario ist ein fiktiver Prototyp für einen Prozess, wie er laut der Erzählung von Robin Sudermann in deutschen Unternehmen immer wieder vorkommt. Er ist Mitgründer und CEO von Talentsconnect und hat in den vergangenen 15 Monaten in Workshops mit mehr als 1.500 Personalerinnen und HR-Verantwortlichen über ihre Karriere­websites gesprochen. „Im Rekrutierungsprozess stehen die Verantwortlichen von Anfang an unter enormem Zeitdruck und achten kaum auf die Qualität der Stellenbeschreibungen“, sagt Sudermann. Doch eigentlich müsse eine offene Stelle wie ein Produkt behandelt werden, das verkauft werden soll: also mit Liebe zum Detail, Wissen über Daten und nah an den Bedürfnissen der Kundschaft. Doch das ist im Recruiting genauso ein Idealszenario wie die Ideal­person, die in den meisten Jobbeschreibungen verbal heraufbeschworen wird. Und so fristen die Stellenangebote in vielen Unternehmen ein leidliches Dasein. Kann man da noch verlangen, dass sie gendersensibel getextet werden?

Im Sturm der Gender-Debatte

Die Debatte um gendersensible Sprache beschäftigt aktuell zahlreiche Menschen in Verwaltungen, Universitäten, Unternehmen, Redaktionen, Nachrichtenagenturen und den sozialen Medien. Der Ton ist mitunter rau, die Stimmung angespannt. „Ist das noch Deutsch?“ titelt das Nachrichtenmagazin Der Spiegel und verdichtet damit eine komplexe Gemengelage zu einer simplen Frage, auf die es keine pauschale Antwort gibt. Die Sprachgemeinschaft befindet sich mitten im Aushandlungsprozess über die Gendergerechtigkeit ihrer Sprache. Dieser ist aufgeladen mit verschiedenen Anliegen: Sprachästhetik, Verständlichkeit, Sichtbarkeit aller Geschlechtsidentitäten, Leichte Sprache, Spracherwerb, Barrierefreiheit. All das soll unsere Sprache berücksichtigen. Sie macht unsere Identität aus, ist etwas Persönliches und gleichzeitig auch etwas Politisches, sobald sie im öffentlichen Raum stattfindet.

Durch das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 wurde das Thema Gleichberechtigung für HR dringlicher. Die Novellierung des Personenstandsgesetzes Ende 2018 hat dann für zusätzliche Nervosität in den Abteilungen gesorgt. Haben Ergänzungen wie (m/w) als Klammerzusatz oder die Doppelnennung irgendwie ausgereicht, empfahl die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nun den Genderstern oder ein „d“, das die sogenannte Dritte Option berücksichtigen sollte. Dann wurde in den Medien, auf Blogs und auf Twitter gerätselt, ob das „d“ wohl „deutsch“ heiße – und das (m/w/d) gar als „männlich, weiß, deutsch“ übersetzt werden müsse. Die Stiftung Prout at Work weist in einem Leitfaden darauf­hin, dass es international für „disabled“ verwendet werde.

Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass es eine Abkürzung für „divers“ ist. Die meisten wissen jedoch nicht, was für Menschen und Biografien in Realität hinter diesem kleinen Buchstaben stehen. Der Gesetzgeber versteht unter „divers“ nur intergeschlechtliche Menschen. Gabriel_Nox Koenig, Referent_in für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit beim Bundesverband Trans* konkretisiert hingegen: „Eigentlich stecken hinter der dritten Option vielschichtige queere Communitys aus Frauen, Männern und nichtbinären Personen, die auch trans oder inter sein können.“ Als die Konzernkommunikation der Lufthansa Group den mehr als 110.000 Beschäftigten im Juni die Leitlinie zur gendergerechten Sprache vorlegte, hatten die meisten von ihnen noch nie etwas von Trans- und Intergeschlechtlichkeit gehört. Das queere Netzwerk der größten deutschen Fluggesellschaft Diversifly beantwortet seither zahlreiche Fragen in internen Workshops.

Da der Gesetzgeber nicht ausformuliert hat, wie einer Gleichbehandlung der Geschlechtsidentitäten sprachlich Rechnung getragen werden soll, gibt es den Zusatz „d“, mit Ausnahme einiger Varianten, nun in nahezu allen Stellen­titeln. Die Jobbezeichnungen blieben hingegen im sogenannten generischen Maskulinum. Aber wird ein geschlechtsübergreifend verwendetes Maskulinum (Personaler, Mitarbeiter) auch allgemein, also generisch, verstanden? Oder werden vornehmlich männliche Personen mental repräsentiert?


Das sogenannte generische ­Maskulinum

Das generische Maskulinum ist aktuell die Gebrauchsnorm in der deutschen Sprache und wird von vielen Seiten zunehmend hinterfragt, vermieden, ersetzt, aber auch leidenschaftlich verteidigt. Generisch bedeutet in diesem Kontext im allgemeingültigen Sinne: Werden gemischte Gruppen benannt, wird die maskuline Form genutzt, die dann allgemein interpretiert werden soll. Weibliche oder nichtbinäre Personen, die auch trans- oder intergeschlechtlich sein könnten, werden durch diese Technik des Benennens ungenau repräsentiert. Sie müssen in der Rezeption mitunter raten, ob sie angesprochen werden – oder erwägen, gar nicht gemeint zu sein. Dadurch werden Geschlechterstereotype reproduziert. Wie der Unterschied zwischen generisch und spezifisch in Bezug auf die maskuline Form wahrgenommen wird, ist eine der grundsätzlichen Fragen in der Diskussion über gendergerechte Sprache.


Die Vermessung des Denkens

Die Schwierigkeit liegt darin, dass sich schwer messen lässt, was wir uns vorstellen, wenn wir bestimmte Wörter lesen oder hören. Im Handbuch Geschlechtergerechte Sprache des Dudenverlags sind eine Reihe von Assoziationstests und Befragungen aufgelistet, die das generische Potenzial des Maskulinums in Zweifel ziehen. Diese Art von Studien werden jedoch auch dafür kritisiert, das Maskulinum dabei mitunter nicht in den richtigen Zusammenhang gesetzt zu haben.

Was löst ein Stellentitel wie Personalleiter (m/w/d) wohl in den Köpfen von Jobsuchenden aus? Dass solch eine Stellenanzeige nicht inklusiv gelesen werde, sieht Evelyn Ferstl als zweifelsfrei erwiesen an. Sie ist Professorin für Kognitionswissenschaft und Genderforschung an der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg. „Der Zusatz (m/w/d) ist eher ein Rückschritt und dient nicht dazu, die Berufsbezeichnungen aus der männlichen Ecke herauszuholen. Alle Formen mit dem Suffix -in können das besser.“ Aktuell leitet Ferstl ein psycholinguistisches Teilprojekt, das von der Deutschen Forschungsgemeinschaft gefördert wird. Sie möchte unter anderem anhand von Wort-Bild-Zuordnungsaufgaben herausfinden, ob der Genderstern eine inklusive Lesart unterstützt; was sich Personen also darunter vorstellen.

Wie reagiert die queere Community auf Stellentitel im sogenannten generischen Maskulinum? „Ich als trans Person vermute dann, dass das Unternehmen wenig sensibilisiert ist und würde mich eher nicht bewerben“, sagt Gabriel_Nox Koenig vom Bundesverband Trans*. „Trans Personen versuchen natürlich Arbeitsplätze zu finden, wo sie wenig Diskriminierung und Mobbing zu befürchten haben.“ Wie dies auf der Karrierewebsite und im Onboarding berücksichtigt werden kann, erklärt Koenig in der Broschüre TransVisible. Praxistipps für Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren und Onboarding.

Alternativen zum „d“?

Sollte sich HR also von der bequemen d-Lösung verabschieden – oder ist die Angst vor Diskriminierungsfallen berechtigt? Rechtsanwältin Norina Köslich sagt dazu: „Angst muss HR eigentlich nicht haben, aber sich natürlich ernsthaft mit dem Thema auseinandersetzen. Es gibt durchaus unkomplizierte Lösungen.“ Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zum Genderstern zeige zudem, dass das Gericht den gesamten Stellentext in der Urteilsfindung berücksichtigt hatte. Eine intergeschlechtliche Person hatte eine mit dem Stern gegenderte Stelle als diskriminierend empfunden und geklagt. Der Stern sei nicht geschlechtsneutral. Das Gericht wies dies jedoch ab mit dem Urteil, dass der Genderstern sich an alle Geschlechter richte.

Die EnBW als Vorreiterin

Als andere Unternehmen im Jahr 2019 fleißig das „d“ in die Stellentitel einfügten, machten sich Larissa Jäger und ihr Team Gedanken über die gesamte Sprache ihrer Karrierewebsite. Ihr Bereich ist verantwortlich für das Employer Branding und die Recruitingstrategie des Energiekonzerns EnBW und plante einen Website-Relaunch. So führte der Konzern als eines der ersten Unternehmen den Genderstern für rund 25.000 Beschäftigte ein. Jäger und ihr Team schrieben gemeinsam sämtliche Texte der Karrierewebsite um. Den operativen Recruitingbereichen der EnBW mit rund 35 Angestellten empfahlen sie, neben dem Klammerzusatz in Stellenausschreibungen den Stern zu nutzen und eine Passage einzufügen, die alle willkommen heißt. Die Kommunikationschefin Angela Brötel kümmerte sich dann konzernweit um das Projekt und um die Diskussionen im Intranet. Sie veröffentlichte dort eine Landingpage mit Empfehlungen und Statements – unter ihnen Personalvorständin Colette Rückert-Hennen und der Betriebsrat

Ist die Anzahl der Bewerbungen und Einstellungen von Frauen und nichtbinären Personen seither gestiegen? Darüber liegen dem Unternehmen noch keine Daten vor. ­„Karrierewebsites werden kaum getrackt“, sagt Robin Sudermann von Talentsconnect und lächelt etwas verzweifelt in die Laptopkamera: „Von den mehr als 1.500 Menschen, mit denen wir in den letzten zwölf Monaten in unserer Academy gesprochen haben, arbeiten etwa zehn bis zwanzig Prozent mit Daten, die auf der Karriereseite erhoben werden.“ Ein weiteres Problem sei zudem: HR könne die Daten kaum interpretieren und habe auch häufig gar nicht die Hoheit über die Karrierewebsite. Unternehmen, die ihn beauftragen, bekommen deshalb den sogenannten Jobshop, eine unabhängige Karrierewebsite, die auch von HR verantwortet wird und ein Dashboard mit Datenanalyse bereithält. Auf gendersensible Sprache fernab von (m/w/d) haben von 200 Jobshop-Karrierewebsites bislang drei Unternehmen gesetzt: Vodafone, Interseroh und Hypr.

Der heilige Gral: Stellentitel

Stöbert man in diesen drei Karriereseiten, ist an einigen Stellen der Stern oder Genderdoppelpunkt umgesetzt worden, in den Stellenanzeigen direkt wird jedoch teilweise auf das traditionelle generische Maskulinum zurückgegriffen. An den Jobtitel trauen sich die meisten nicht heran, aus Gründen der Suchmaschinenoptimierung (SEO), wie auch die EnBW-Personalerin Jäger einräumt. Sie befürchtet Nach­teile, weil spezifischer nach gegenderten Jobs gesucht werden müsste. Daher nutze sie den Stern dort nicht. SEO-Nachteile nehmen Stellenbörsen wie Goodjobs oder Superheldin hingegen in Kauf und verwenden den Stern oder den Doppelpunkt. Der Übertragungsnetzbetreiber 50 Hertz schreibt sogar ausschließlich im generischen Femininum aus. Dadurch lernt die Jobbörsensuchmaschine Google for Jobs mit gegenderten Stellen umzugehen. SEO-Expertin Carina Bukenberger erklärt auf Nachfrage. „Aus unseren eigenen Analysen geht hervor, dass der Genderstern von Google auf besondere Weise ausgelesen wird. Er schließt häufig die männliche Form und andere Genderzeichen in die Suchergebnisse ein.“ In der SEO-Community gibt es laut Bukenberger jedoch divergente Sichtweisen dazu.

Männliche und weibliche Wörter

Robin Sudermann hat einen Tipp für verunsicherte Personalabteilungen: „Machen Sie es wie der Onlinehandel und führen Sie einen simplen A-B-Test durch.“ Das heißt, für eine Stelle werden zwei unterschiedliche Jobseiten gebaut und geschaltet. Nach einiger Zeit wird geprüft, welche Persona-Ansprache im Titel und Text besser funktioniert hat.

Das Ergebnis würde sicherlich auch Simone Burel interessieren. Die promovierte Linguistin ist Inhaberin der Linguistischen Unternehmensberatung LUB. Sie hat vor drei Jahren gemeinsam mit den Gründern der Sprachanalyse 100 Worte untersucht, ob es eine Korrelation zwischen gender­sensiblen Formulierungen und tatsächlichen Bewerbungen gibt. Das Resultat der Studie: Wurden mehr weiblich konnotierte, sogenannte kommunale, Wörter im Stellenangebot verwendet, bewarben sich 25 Prozent mehr Frauen. Die Wortwahl habe die Jobentscheidung bei Männern interessanter­weise nicht beeinflusst, bei Bewerberinnen hingegen schon. Deswegen rät Burel, männlich konnotierte, sogenannte agentische Wörter zu ersetzen: Aus Führung wird dann beispielsweise Zusammenarbeit. Außerdem sollte Verhalten beschrieben werden statt statischer Merkmale: Aus ehrgeizig wird dann Ziele klar im Blick haben, aus der Durchsetzungsstärke ein gutes Gefühl für kritische Situationen. Die Technische Universität München hat im Zuge des Forschungsprojekts FührMINT eine Liste mit agentischen und kommunalen Wörtern veröffentlicht.

HR sollte sich auch über Gendersensibilität in der gesprochenen Sprache Gedanken machen. Das ist vor allem spannend, wenn Audio-Stellenangebote zum Einsatz kommen, wie sie das Start-up Ohrbeit anbietet. Die EnBW-Personalerin Jäger versucht im Recruitingprozess den Stern durch den sogenannten glottalen Verschlusslaut zu sprechen, wie es in den trans und inter Communitys üblich ist. Wir kennen ihn aus Wörtern wie Spiegel-ei oder be-achten.

Säße Henner Knabenreich in solch einem Recruiting-Gespräch, würde er vermutlich mit dem Kopf schütteln. Der Personalmarketingexperte rät vom Gendern ab: „Im ­Recruiting­ haben die Verantwortlichen die Zielgruppe ohnehin schon kaum im Blick. Und ein Großteil der Bevölkerung lehnt den Genderstern ab. Es geht auch nicht darum, möglichst nur mit kommunalen Begriffen zu arbeiten. Wichtig ist, eine Wortwahl zu verwenden, die von der Zielgruppe verstanden wird.“ Knabenreich stellt auf seinem Blog Personalmarketing2null diverse Strategien vor, wie HR für mehr Gendergerechtigkeit auf der Karrierewebsite sorgen kann: beispielsweise durch direkte Ansprache, Gehaltstransparenz im Stellenangebot, gendergerechte Arbeitgebervorteile, vielfältige Bildsprache und Testimonials, auf die Zielgruppe zugeschnittene Aufgaben und Anforderungen und: keine männlichen Ansprechpersonen, wenn Frauen gesucht werden.

Einen Vorschlag für die Stellentitel hat Knabenreich auch: Er empfiehlt das generische Maskulinum ohne den Klammerzusatz (m/w/d). Oder auch das generische Femininum, wenn gezielt Frauen angesprochen werden sollen. Ein Sternchen verweist dann auf eine Erklärung in der Fußnote, die die Vielfalt des Unternehmens thematisiert. Wäre das aus rechtlicher Sicht ausreichend? Nachfrage bei Rechtsanwältin Norina Köslich. „Nach meiner Rechtsauffassung sehe ich keine Bedenken, dass diese Variante eine Gefahr für Schadensersatzansprüche birgt. Aber eine kleine Unsicherheit bleibt, da es noch keine Urteile dazu gibt.“

Frauen und nichtbinäre Menschen werden dadurch nicht sichtbar gemacht, aber der Asterisk wird mittlerweile womöglich durch einen großen Teil der Gesellschaft als Genderstern encodiert, sodass dahinter vielleicht nicht als erster Impuls eine Fußnote vermutet wird. Sondern ein Symbol für viele Möglichkeiten, ein Zeichen der Vielfalt. Das ist ein (Alle Geschlechter willkommen) statt (m/w/d) übrigens auch.