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Bodo Janssens Führungsstil hätte fast sein Unternehmen ruiniert. Eine Mitarbeiterbefragung wurde zum Schock und brachte die Kehrtwende – und für ihn ein völlig anderes Verständnis von Führung. Ein Denkanstoß.
Kündigungsgrund Nummer eins in Deutschland ist das Verhalten des Vorgesetzten. Talente kommen wegen des Unternehmens und verlassen es wegen der Führungskraft! Weshalb geschieht das so oft? Für viele Berufe gibt es eine Fachausbildung. Nur für die Aufgabe der Führungskraft fehlt sie häufig. Unternehmen setzen die erforderliche Führungskompetenz einfach voraus. Die Folge können ängstliche, orientierungslose, frustrierte und zu guter Letzt kranke Mitarbeiter sein. (Nicht nur) viele Personalabteilungen und Firmenchefs fragen sich: Welches Führungsverhalten braucht es, damit die Stimmung des einzelnen und somit die Stimmung im ganzen Unternehmen besser wird?
Manche Unternehmen setzen dann auf Führungskräfte-Trainings. Doch meist fokussieren sich diese nur auf das Verhalten des (neuen) Chefs. Verhalten ist jedoch von etwas geleitet, das viel tiefer geht: Es ist Ausdruck einer Haltung, also dem, wie ich als Mensch geprägt worden bin und was mir als Mensch besonders wichtig oder wertvoll ist. Die nachhaltige Entwicklung eines neuen Verhaltens setzt somit die Entwicklung einer Haltung voraus.
Im historischen Unternehmenskontext des alten Preußen entwickelte sich die Haltung vieler Führungskräfte aus einer militarisierten Gesellschaft heraus. Hier waren Unternehmen eine Art Kommandoeinheit, der Mensch nur Mittel zum Zweck. Führungskraft zu sein war ein Privileg. Zu welchen Folgen diese Haltung heute in Unternehmen führen kann, durfte ich am eigenen Leibe erfahren, als mir meine Mitarbeiter im Jahr 2010 mitteilten, dass sie einen anderen Chef als Bodo Janssen brauchten, um besser arbeiten zu können. Ich zog mich in ein Kloster zurück, um diese Rückmeldung zu verarbeiten. Dort hörte ich zum ersten Mal den Satz: „Führung ist Dienstleistung und kein Privileg“ und lernte überdies, welche Zusammenhänge zwischen Haltung und Verhalten bestehen.
Wie mich diese Erfahrung veränderte, habe ich anhand einer schonungslosen Reflexion meines eigenen Lebens- und Führungsweges in meinem Buch beschrieben. Es gelang mir nicht nur, die Mitarbeiterzufriedenheit zu verdoppeln. Überraschenderweise reduzierten sich die Krankentage um 80 Prozent, die Bewerberzahlen erhöhten sich um 500 Prozent und –obwohl es nie im Fokus stand–der Umsatz unserer Firmengruppe verdoppelte sich. Lassen Sie mich versuchen Ihnen einige meiner wichtigsten Erkenntnisse näher zu bringen:
Echtes Interesse und Wertschätzung
Warum machen 86 Prozent der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen Dienst nach Vorschrift oder haben innerlich bereits gekündigt, fragten sich die Gallup-Forscher vor einiger Zeit. Bei der dazugehörigen Studie stachen mir zwei wesentliche Sätze ins Auge:
1. „Viele Vorgesetzte interessieren sich nicht für den Mitarbeiter als Mensch“
2. „Meinungen und Ansichten der Mitarbeiter werden häufig nicht berücksichtigt“
Wenn ich mich selbst über die Jahre beobachte, fällt mir auf: Früher glaubte mein großes Ego, auf alles eine Antwort zu haben, und vor allem die richtige. Wenn heutzutage meine Mitarbeiter mit Fragen auf mich zukommen, versuche ich sie anhand guter Rückfragen dazu zu ermutigen, selbst eine zielführende Lösung zu finden. Und wenn die Antworten der Mitarbeiter dann teil einer Weiterentwicklung sind, dann habe ich durch die Rückfrage nicht nur mein Interesse an der Meinung und dem Wissen meiner Mitarbeiter gezeigt, sondern durch das Fragen auch die Voraussetzungen für eine durch Mitgestaltung entstandene Verbundenheit geschaffen; ein wesentliches Grundbedürfnis des Menschen. Hinzu kommt, dass durch die Fragen das Selbstwertgefühl meiner Mitarbeiter steigt, da wir einander auf Augenhöhe begegnen. Auch erhalte ich von ihnen Antworten, auf die ich selbst gar nicht gekommen wäre. Aus diesem Grund besteht für mich eine Dienstleitung der Führungskraft darin, offene Fragen zu stellen.
Das große Bild gemeinsam erschaffen
„Wenn über das Große und Ganze keine Einigkeit besteht, braucht man sich über alles andere keine Gedanken machen“. Diese Aussage von Konfuzius hat mich vor einigen Jahren sehr inspiriert, als es wieder mal um die Entwicklung unserer Strategie und des Leitbildes ging. Da ich inzwischen gelernt hatte, dass Mitgestaltung so wichtig ist, habe ich kurzum 100 meiner Mitarbeiter aus allen zehn Standorten eingeladen. Mein Ziel: Ich wollte ein gemeinsames Verständnis unserer Zukunft erschaffen, das allen Beteiligten Orientierung und das Gefühl von Verbundenheit gibt. Ich kenne manche Unternehmen, in denen das Leitbild von einer externen Agentur oder von einem kleinen Führungszirkel erarbeitet wird – wir selbst haben auch mal so agiert. Inzwischen haben wir die Erfahrung gemacht: Je mehr Mitarbeiter an der Erarbeitung des Leitbildes aktiv beteiligt werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Mannschaft auch wirklich durchdringt, was wir alle damit meinen und erreichen wollen. Bei uns dauerte dieser erste Beteiligungsprozess fast zwei Jahre. Zwei Jahre in denen wir den Mitarbeitern durch einen Frageprozess die Möglichkeit gegeben haben, zu erkennen, was für sie wirklich wichtig ist als Mensch. Die Ergebnisse dieser Selbsterkenntnis sind dann in unser Leitbild eingeflossen.
Seitdem laden wir alle sechs Monate 80 bis 100 unserer 650 Mitarbeiter zu einem großen Workshop ein. Zu Beginn nannten wir das noch „Strategieworkshop“ –inzwischen haben die Mitarbeiter dafür einen neuen Namen gefunden: „Entwicklungswerkstatt“. Alle großen Themen in unserer Unternehmensgruppe werden dort gemeinsam be- und erarbeitet. Das Ergebnis: Wir bewegen uns als Unternehmensgruppe viel schneller vorwärts, als das vor Jahren noch der Fall war.
Kreieren Sie Erfahrungsräume, in denen Menschen wachsen können
Ich erinnere mich an meinen schnellen Herzschlag und den schweren Atem, als neun unserer Upstalsboom-Auszubildenden den fast 6.000 Meter hohen Gipfel des Kilimanjaro erklommen. Ein ganzes Jahr hatten wir uns auf diesen Moment vorbereitet. Bis zu seinem 18. Lebensjahr bekommt ein junger Mensch mehrere zehntausendmal gesagt, was er alles nicht kann. Aussagen wie: „Aus Dir wird sowieso nichts“, „solange Du Deine Füße unter meinen Tisch stellst“ oder „lass es lieber gleich sein“ sind in vielen Familien und Schulen an der Tagesordnung. Und Irgendwann verliert dann ein junger Mensch tatsächlich den Glauben an sich. Wenn man in diesem jungen Alter den höchsten Berg Afrikas erklimmt –so hat unsere Erfahrung in diesem Projekt gezeigt – ist das eine sehr gute Möglichkeit, den glauben an sich wiederzufinden. Der Zuwachs an Selbstbewusstsein, mit dem die „Kili-Rockstars“ (wie wir sie bei uns nennen)zurückkamen, ist kaum in Worte zu fassen. Aus diesem Grund haben wir einige Impressionen dieser Erfahrung in diesem Kurzfilm zusammengefasst:
Andere Mitarbeiter bekamen die Chance nach Ruanda zu reisen, um etwas für sie und andere Sinnvolles zu tun. Seit zwei Jahren unterstützen wir die dortige Regierung, neue Schulen zu bauen. Durch den Einsatz unserer Mitarbeiter und unserer Gäste ist es uns gelungen, dass über 1.000 Kinder in Ruanda inzwischen Zugang zu Bildung erhalten. Die Erfahrung, in einem der ärmsten Ländern der Welt Menschen zu begegnen, die oftmals mehr inneres Glück ausstrahlen als viele Bürger in unserem Land, hat die Kollegen nachhaltig berührt. (zweiter Film)
Zu wissen, dass das eigene Wirken einen Einfluss auf das Leben dieser Menschen hat, führte zu Aussagen wie „Ich weiss, dass ich in diesem Unternehmen am richtigen Platz bin“. Das zu hören, macht mich wiederum glücklich.
