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Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 11. November 2015 (Az. C – 422/14) entschieden, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach verweigerter Zustimmung des Arbeitnehmers zur Verschlechterung wesentlicher Arbeitsvertragsbedingungen als „Entlassung“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998) gilt.
In dem, dem EuGH im Rahmen des Vorabentscheidungsverfahrens vorgelegten Rechtsstreit stritten sich die Parteien um die Rechtswirksamkeit einer Entlassung. Der Kläger meinte, es hätte ein – nicht erfolgtes – Verfahren bei Massenentlassung durchgeführt werden müssen, da alle im relevanten Zeitraum eingetretenen Vertragsbeendigungen, also zum Beispiel auch der Abschluss von Aufhebungsverträgen oder das Auslaufen von Befristungen, zur Feststellung des maßgeblichen Schwellenwerts zu berücksichtigen seien. Dies habe der Arbeitgeber verkannt und sei seine Entlassung daher unwirksam.
Neben weiteren, für die hiesige Rechtsanwendung weniger relevanten Aussagen stellte der EuGH klar, dass unter einer Entlassung nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen zu verstehen sei, die der Arbeitgeber einseitig vornimmt, die nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers veranlasst sind und die ohne seine Zustimmung erfolgen. Nur durch eine solche enge Auslegung könnten die „echten“ Entlassungen von den, mit ihnen gleichgestellten sonstigen Beendigungstatbeständen ausreichend abgegrenzt werden.
Bei dem ihm vorgelegten Sachverhalt konnte der EuGH die von mehreren Arbeitnehmern abgeschlossenen Aufhebungsverträge, obwohl diese an sich nicht ohne deren Zustimmung zustande kommen konnten, dennoch als Entlassungen werten. Denn Anlass für deren Abschluss war, dass der Arbeitgeber aus einem nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund wesentliche Arbeitsvertragsbedingungen einseitig verschlechtert habe. Nur deshalb sahen sich die Arbeitnehmer gezwungen, Aufhebungsverträge zu unterzeichnen. Ein solcher Aufhebungsvertrag müsse ebenfalls als Entlassung gewertet werden.
Ob in Anbetracht der vom EuGH nunmehr für das Vorliegen einer Entlassung explizit verlangten fehlenden Zustimmung des Arbeitnehmers die bisherige Rechtsprechung des BAG aufrecht erhalten bleiben kann, wonach auch vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträgen generell als Entlassungen gelten, erscheint fraglich. Solange diese Frage für das deutsche nationale Recht nicht abschließend geklärt ist, ist zu empfehlen, diese weiterhin zu berücksichtigen und gegebenenfalls zumindest vorsorglich eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten.
