Wer zahlt für Profi-Fußballer in Quarantäne?

Muss die öffentliche Hand die Vergütung eines Profi-Sportlers erstatten, der wegen Verdacht auf Corona nur zu Hause trainieren kann?
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Muss die öffentliche Hand die Vergütung eines Profi-Sportlers erstatten, der wegen Verdacht auf Corona nur zu Hause trainieren kann? Ein aktuelles Urteil.

Vor dem Landgericht Münster (Urteil vom 15. April 2021 – 8 O 345/20) hatte ein Fußballverein aus der zweiten Bundesliga gegen das Land auf Erstattung von Gehaltszahlungen geklagt. Dem lag zu Grunde, dass einer der Spieler des Fußballvereins sich in behördlich angeordneter Quarantäne befand (sogenannte „Absonderung“ nach § 30 Abs. 1 S. 2 IfSG), weil bei ihm der Verdacht einer Infektion mit SARS-CoV-2 bestand. Im Rahmen dieser angeordneten Quarantäne konnte der Spieler nicht wie gewohnt am Mannschaftstraining teilnehmen, sondern war darauf angewiesen, sich innerhalb seines häuslichen Bereichs fit zu halten. Im vorliegenden Fall geschah dies anhand eines persönlichen Trainingsplans und unter Zuhilfenahme von bereitgestelltem Equipment (unter anderem einem Spinning-Fahrrad). Ein mit dem üblicherweise praktizierten Training gleichzustellendes Training des abgesonderten Spielers war aus Klägersicht nicht möglich. Folglich habe der Spieler seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen können, sodass das zuständige Land den Verein für die bereits gezahlte Vergütung an den Spieler entsprechend § 56 Abs. 1, 5 des Infektionsschutzgesetzes zu entschädigen habe. Das Land lehnte einen Erstattungsanspruch mit der Begründung ab, dass dem Spieler auch während der Zeit der Quarantäne ein Vergütungsanspruch gegen den Verein zugestanden habe, da dieser seinen Arbeitspflichten voll und ganz nachgekommen sei.

Entscheidung

Das Gericht entschied zugunsten des klagenden Fußballvereins und sprach diesem einen Anspruch auf Erstattung des gezahlten Lohns und der Rentenversicherungsbeiträge für die 14-tägige Quarantäne des Spielers zu. Das Infektionsschutzgesetz sehe auch keine Deckelung eines solchen Erstattungsanspruchs vor, sondern eine vollständige Erstattung des zu Unrecht gezahlten Lohns. Im vorliegenden Fall bedeutete dies immerhin eine Erstattung in Höhe von knapp 10.000 Euro.

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In diesem Zusammenhang lohnt sich eine nähere Betrachtung, in welchen Fällen bei behördlich angeordneter Quarantäne Ansprüche auf Entgelt gegen den Arbeitgeber bestehen, die einen Verdienstausfall kompensieren und folglich einen Anspruch auf Erstattung nach § 56 Abschnitt 1, 5 IfSG ausschließen.

1. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Zunächst könnte man an einen Anspruch aus § 3 EFZG denken. Dieser würde jedoch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit voraussetzen. Das heißt, dass eine Arbeitsaufnahme aufgrund der SARS-CoV-2 Infektion nicht oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung des Gesundheitszustandes möglich ist. Im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne ist die Arbeitsaufnahme aber aufgrund der vom Arbeitnehmer ausgehenden Infektionsgefahr nicht möglich. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt gerade nicht vor.

2. Annahmeverzug des Arbeitgebers

Weiterhin scheidet auch § 615 S. 1 BGB als Lohnanspruch in den Fällen der behördlich angeordneten Quarantäne oftmals aus. Grundsätzlich würde dieser voraussetzen, dass der Arbeitnehmer rechtlich und tatsächlich in der Lage ist, seine Arbeitsleistung anzubieten. Dies ist ihm Rahmen der behördlichen Anordnung der häuslichen Quarantäne aber immer dann nicht möglich, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung an einem anderen Ort als der häuslichen Umgebung des Arbeitnehmers einfordert. Ein Verlassen des häuslichen Bereichs ist dem Arbeitnehmer durch die Anordnung gerade versagt. Anders verhält es sich in den Berufsfeldern, in denen ein Erscheinen in der Bürostätte nicht verlangt wird und die Erbringung der Arbeitsleistung auch problemlos von zu Hause aus möglich ist. In diesen Fällen ist der
§ 615 S. 1 BGB aber nicht mehr einschlägig, da kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vorliegt, da dieser die Leistung des Arbeitnehmers auch aus der Quarantäne heraus annimmt. Der Arbeitgeber schuldet aber dann Vergütung wie üblich aus dem Arbeitsvertrag.

3. Vorrübergehende Verhinderung

Eine nähere Betrachtung verdient auch § 616 S. 1 BGB als mögliche Grundlage für den Fortbestand des Lohnanspruchs. Demnach behält der Arbeitnehmer den Lohnanspruch auch in solchen Fällen, in denen er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Hierunter fallen regelmäßig Ereignisse wie Hochzeiten, Todesfälle und die Wahrnehmung von amtlichen Terminen. Bei einer 14-tägigen

Quarantäne kann jedoch nicht mehr von einer nicht erheblichen Zeit gesprochen werden. Anderes gilt aber in Fällen, in denen eine Quarantäne nur über einen Zeitraum von wenigen Tagen verhängt wird. Sollte eine Quarantäneverpflichtung, etwa durch eine Frei-Testung, schon nach fünf Tagen beendet werden, so kommt ein Lohnanspruch nach § 616 S.1 BGB für die in Quarantäne verbrachten Tage sehr wohl in Betracht. Dies hätte jedoch zur Folge, dass der Lohnanspruch bestehen bleibt und eine Erstattung durch eine anordnende Behörde gerade nicht in Betracht kommt.

4. Maßgeblich: Einzelfallbetrachtung

Der Fortbestand des Lohnanspruchs kommt allerdings auch abseits der oben genannten Ausnahmen in Betracht. Bei Arbeitsverträgen gilt „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das heißt, dass der Arbeitnehmer bei Nichterbringung der Arbeitsleistung grundsätzlich einer besonderen Anspruchsgrundlage bedarf, wenn er trotzdem Lohn begehrt (etwa die zuvor genannten). Somit ist ein Lohnanspruch immer dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat und auch kein Ausnahmetatbestand vorliegt.

Nicht erfasst ist aber der Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung weiterhin, wenn auch qualitativ oder quantitativ minderwertiger, erbringt. Dabei zeigt sich, dass es auf die Details im Einzelfall ankommt: Neben einer zu erbringenden Hauptpflicht des Arbeitnehmers, die sich je nach Arbeitsverhältnis individuell gestaltet, obliegen dem Arbeitnehmer daneben auch zahlreiche Nebenpflichten: So war es beispielsweise dem Fußballspieler vorliegend weiterhin möglich, innerhalb seines häuslichen Umfelds mit dem bereit gestellten Equipment und dem ihm überlassenen Trainingsplan zu trainieren. Je nach Ausgestaltung des Einzelfalls kann man darin entweder eine vollständige Nichterbringung der Arbeitsleistung sehen, oder man erkennt an, dass zumindest teilweise die geschuldete Leistung erbracht worden ist.

Vorliegend entschied das Gericht, dass das häusliche Individualtraining des Spielers eine vollständige Nichterfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten darstelle. Insbesondere durch die fehlende Möglichkeit des Lauftrainings außerhalb der Wohnung, der fehlenden Teilnahme an Trainings in Kleingruppen sowie der fehlenden Kontrolle des Trainingsplans sei er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen. Dies führte letztlich dazu, dass dem Verein der gezahlte Lohn, der aufgrund der Quarantäne nicht mehr geschuldet war, vom Land zu erstatten war.

Praxishinweis

Für den Fall einer Absonderungsanordnung gilt es zu beachten, dass diese nicht in jedem Fall zu einem Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 1, 5 IfSG führt. Vielmehr gilt für den Arbeitgeber, dass dieser einen vollständigen Entfall der geschuldeten Arbeitsleistung darlegen muss. Nur in diesem Fall hat er einen Anspruch auf die vollständige Erstattung des gezahlten Arbeitslohns und der abgeführten Rentenversicherungsbeiträge für die Zeit der Absonderung.

In Fällen, in denen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht vollständig entfällt, sondern nur qualitativ oder quantitativ gemindert wird, kann ein Lohnanspruch unter Umständen bestehen bleiben und einen Erstattungsanspruch mindern. Das vorliegende Urteil zeigt jedoch, dass die Gerichte derzeit sehr großzügig und arbeitgeberfreundlich mit der Auslegung des Erstattungsanspruchs aus dem IfSG umgehen.