Betriebliche Altersvorsorge
Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter nicht über die Möglichkeit zur betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung informieren. Falls er jedoch Informationen zur Verfügung stellt, müssen diese korrekt sein, andernfalls drohen Schadensersatzforderungen.
Das Betriebsrentengesetz sieht vor, dass ein Angestellter von seinem Arbeitgeber verlangen kann, einen Teil seines Gehalts für eine betriebliche Altersvorsorge zu verwenden. Der Arbeitgeber muss den Angestellten auf diesen Anspruch zur sogenannten betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung aber nicht hinweisen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor sechs Jahren festgestellt. Begründet wurde das damalige Urteil damit, dass der Anspruch auf Entgeltumwandlung gesetzlicher Natur ist. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung nun Mitte Februar dieses Jahres bestätigt. Es gibt also weiterhin keine allgemeine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers, denn dieser müsse die Vermögensinteressen des Angestellten nicht im Blick behalten. Erteilt der Arbeitgeber dennoch Auskünfte zu diesem Thema, müssen sie richtig, eindeutig und vollständig sein. Erfüllen die Auskünfte diese Voraussetzungen jedoch nicht, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, einen Schadensersatz zu leisten.
Hintergrund des aktuellen Rechtsstreits war, dass ein Arbeitnehmer im Jahr 2003 eine Vereinbarung zur Entgeltumwandlung abgeschlossen hatte. Vor dem Abschluss nahm er an einer Informationsveranstaltung teil, bei der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse ganz allgemein über die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung informiert hatte. In der Informationsveranstaltung wurde aber nicht erläutert, wie die Beitragspflichten in der Sozialversicherung ausgestaltet sind.
Als der Arbeitnehmer 2015 vom vereinbarten Kapitalwahlrecht Gebrauch machte, musste er auf die Einmalkapitalzahlung – aufgrund einer Gesetzesänderung aus dem Jahr 2003 – Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten. Diese Beiträge verlangte er daraufhin vom Arbeitgeber als Schadensersatz zurück. Er begründete das damit, dass der Arbeitgeber ihn vor Abschluss der Vereinbarung zur Entgeltumwandlung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen hätte informieren müssen.
Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich in seinem Urteil zwar nicht dazu, welche Reichweite die Hinweispflichten im konkreten Einzelfall gehabt haben. Es wies aber darauf hin, dass die Hinweispflicht vorausgesetzt hätte, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter konkret über einen Sachverhalt zu informieren habe, der sich durch die Gesetzänderung zu dessen Lasten geändert hat. Das war hier nicht der Fall.
Kein Anspruch auf identische Zeugnisse in agilen Projektteams
In agilen Projektteams, die nach der Scrum-Methode arbeiten, spielt die individuelle Arbeitsleistung eine untergeordnete Rolle, weil die Erreichung der Teamziele vorrangig ist. Gute oder schlechte Ergebnisse werden nicht auf ein Teammitglied zurückgeführt, sondern immer auf das Team als Einheit. Das Arbeitsgericht Lübeck hatte über die Klage eines Mitglieds eines Scrum-Teams zu befinden, das die Angleichung seines Arbeitszeugnisses an die bessere Bewertung von Kollegen verlangte. Das Gericht meinte, dass es einer individuellen Leistungsmessung der einzelnen Teammitglieder nicht entgegenstehe, wenn das Gruppenergebnis bei der modernen Arbeitsmethode im Vordergrund stehe. Ein Anspruch auf identische Arbeitszeugnisse gebe es daher nicht.
Vergütung an Feiertagen
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden. Das Bundesarbeitsgericht hatte in diesem Zusammenhang eine vertragliche Gestaltung bei Zeitungszustellern zu bewerten. Es stellte dabei fest, dass Regelungen im Arbeitsvertrag teilweise unwirksam sind, wenn sie vorsehen, dass die Arbeitsleistung zwar von Montag bis Samstag zu erbringen ist, aber als Arbeitstage nur jene Tage gelten, an denen der Arbeitgeber seine Dienstleistung gegenüber dem Kunden auch tatsächlich erbringt. Erbringt der Arbeitgeber seine Dienstleistung dann nicht, weil der Arbeitstag auf einen Feiertag unter der Woche fällt, muss dennoch das Gehalt gezahlt werden.
Dauerhafte Freistellung im Ferienmonat?
Arbeitnehmer können eine Verringerung der Arbeitszeit und deren wunschgemäße Verteilung verlangen, soweit dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Will der Arbeitnehmer mit einem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit erreichen, zum Beispiel im Ferienmonat August dauerhaft freigestellt zu sein, kann der Arbeitgeber diesen Antrag ablehnen, entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn es sich um einen der umsatzstärksten Monate des Betriebs handelt und der Arbeitgeber in diesem Monat nur eingeschränkt Urlaub gewährt. Der Antrag auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit, um dieses Konzept zu unterlaufen, kann rechtsmissbräuchlich sein.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Hochstapler. Das Heft können Sie hier bestellen.
