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Top-Kriterium: Wir mögen uns?
Ich hatte mal einen Chef, mit dem ich mich sehr gut verstand und mit dem ich ebenso gut zusammenarbeitete; wir waren ein kleines Team, das auch privat öfters zusammen unterwegs war. Als eine Stelle neu zu besetzen war, unterhielten wir uns über seine Einstellungskriterien, und ich erinnere mich, wie er eher so halbernst sagte, dieses ganze Kompetenzen-Gedöns würde er total vernachlässigen, für ihn sei die Frage entscheidend:Habe ich Bock, die Nase dieser Person womöglich in den kommenden Jahren fast jeden Tag vor mir zu haben?
Ich fand und finde das bis heute persönlich einen sehr sinnvollen Ansatz, denn was bringen mir inhaltlich feinste Leistungen, wenn ich mit einer Person persönlich überhaupt nicht auf einer Wellenlänge funke? Klar, es kommt sicher stark auf die Größe eines Teams an – wer in einem kleinen Team von drei, vier Leuten jeden Tag eng zusammenarbeitet, so wie wir damals, für den ist die zwischenmenschliche Gutwetterlage wahrscheinlich etwas wichtiger als für Chef*innen von Unternehmen mit einer großen Mitarbeiter*innenzahl.
Aber zwischen „Mit dem*der würde ich abends auch gern mal auf ein Bier gehen“ und einem Fokus auf fachliche Fähigkeiten liegt natürlich sehr, sehr viel. Und das lässt sich grob so zusammenfassen: Passt eine Person in unser Unternehmen, ins Team, wird sie sich wohlfühlen und sich entfalten können, um den Laden mit ihrer Arbeit voranzubringen und zu bereichern?
Ganzheitlich unter die Lupe nehmen?
Aber wie findet man das am besten raus? AufFast Companyverraten der Nordamerika-CEOund der Personalchef des finnischen Strategie- und Designberatungsunternehmens „Reaktor“, mit welchen Fragen sie testen, ob ein*e Kandidat*in wirklich zu ihrem Unternehmen passt. Laut der beiden trieft der Fokus auf die persönliche Sympathie und die Fähigkeiten auf dem Papier sogar vor„Unconscious Bias“und ist außerdem keine zuverlässige Methode, um herauszufinden, ob er*sie ein*e geeignete*n Mitarbeiter*in abgeben werden.
„In wirklich guten Bewerbungsgesprächen werden die Kandidat*innen ganzheitlich unter die Lupe genommen“, schreiben Eetu Blomqvist und Nikke Ruokolainen. „Dazu gehört unter anderem, Fragen zu stellen, mit denen man etwas über die emotionale Intelligenz, die Fähigkeit zur Problemlösung und die Motivation und den Antrieb der Person erfährt“, schreiben die beiden weiter.
Und mit diesen vier Fragen lässt sich all das ihrer Meinung nach herausfinden:
1. Hast du/haben Sie Fragen an uns?
Wer schon mal einVorstellungsgesprächhatte, der*die hat diese Frage mit großer Wahrscheinlichkeit schon gehört – in der Regel am Ende eines Gesprächs. Die beiden Autoren stellen die Frage zum ersten Mal gern gleich am Anfang des Gesprächs – „um herauszufinden, ob du dir Zeit genommen hast, dich über die Firma und deine mögliche zukünftige Rolle zu informieren“. Das kann zu Beispiel eine Frage zum Geschäftsmodell der Firma sein – oder alles andere, das klarmacht, dass du dich mit dem Unternehmen und deiner möglichen Rolle auseinandergesetzt hast. Wenn die beiden Autoren die Frage am Ende eines Gesprächs nochmal stellen, dann wollen sie herausfinden, welche Sicht ein*e Bewerber*in nun auf das Unternehmen und den Job hat, nachdem er*sie mehr Informationen einholen konnte – so könnten eventuelle Unsicherheiten oder Unklarheiten gleich ausgeräumt werden. Und: Mit den eigenen Fragen könnten dieBewerber*innenzum einen ihre Erfahrung demonstrieren – und etwas über die eigene Arbeitsweise aussagen. Und die beiden betonen: „Vergiss nicht: Es gibt keine dummen Fragen: Du hast nur eine Chance, das zu vermasseln: Indem du gar keine Fragen stellst.“
2. Nehmen wir an, wir stellen dich ein, und nach sechs Monaten entschließt du dich zu kündigen – was ist passiert?
Eine ziemlich harte Frage – aber wie, schreiben die beiden Autoren, könnten sie besser herausfinden, welche Vorbehalte ein*e Bewerber*in gegenüber der Firma hat, und diese gleich versuchen auszuräumen? Die Frage sei eine Chance, von Anfang an mögliche langfristige Probleme im Blick zu haben und gemeinsam Lösungen im Blick zu behalten. Außerdem helfe die Frage dabei, dasOnboardingfür neue Mitarbeiter*innen zu gestalten und auch ein Gefühl dafür zu bekommen, worauf bei der Einarbeitung des neuen Teammitglieds geachtet werden muss.
3. Wie sähe dein Traum-Projekt in unserer Firma aus, und was bräuchtest du, um es umzusetzen?
Mit dieser Frage wolle die beiden Autoren herausfinden, worauf der*die Bewerber*in im Job den Fokus legt: Kriegt er*sie eigenständig Dinge gebacken, kann er*sie delegieren, braucht er*sie Anleitung? Wo sieht er*sie sich innerhalb derHierarchien? Eine richtige Antwort gebe es bei dieser Frage nicht: Es komme ganz darauf an, wer gerade gesucht würde: Bei einer*m Projektmanager*in sollte die Antwort zum Beispiel idealerweise zeigen, dass er*sie das große Ganze im Blick hat und in der Lage ist, eher unwichtige Dinge abzugeben.
4. Wann hast du zuletzt zu jemandem „Entschuldigung“ gesagt?
Das ist die Lieblingsfrage der beiden Autoren: Jede*r halbwegs menschliche Arbeitgeber*in wisse natürlich, dass es zum Leben dazugehört, Mist zu bauen –entscheidend sei, wie man mit den eigenen Fehlern umgehe. Mit dieser Frage wollen die beiden genau das herausfinden – das sei ein Indikator für die Bereitschaft des*r Kandidat*in, zu reflektieren und zu wachsen. „Erzähl uns also auf gar keinen Fall, dass du dich noch nie entschuldigen musstest“.
Das generelle Fazit der beiden Autoren: Jobinterviews sollten heute nicht mehr, wie früher eher üblich, einer Befragung gleichen – vielmehr sei es wichtig, einen Dialog von Leuten auf Augenhöhe entstehen zu lassen, denn Mitarbeiter*innen erwarteten heute mehr von ihrem Job, als einfach nur nach Stechuhr zu arbeiten. Insofern sei es unerlässlich, schon im ersten Gespräch sicherzustellen, dass die Erwartungen des Unternehmens auch mit den Prioritäten und Zielen des*r Kandidat*in übereinstimmen: „Das ist der Schlüssel zu einem produktiven und glücklichen Dasein amArbeitsplatz“.
Der Originaltext von Lisa Seelig ist bei unserem Kooperationspartner Edition F erschienen. Folgen Sie Edition F gerne auch auf Facebook.
