Wie man ältere Mitarbeiter motiviert hält und bindet

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Immer mehr Menschen entscheiden sich für einen vorzeitigen Renteneintritt, in Zeiten des Fachkräftemangels ein Problem für Unternehmen.
(c) gettyimages / Sam Edwards

Das Know-how älterer Mitarbeiter ist für Firmen unentbehrlich. Umso wichtiger, dass sie sich nicht für den vorzeitigen Renteneintritt entscheiden.

Immer mehr Arbeitnehmer nutzen die Möglichkeit, deutlich früher als vorgesehen in Rente zu gehen. Dafür gibt es viele Gründe. Die einen fühlen sich durch ihren Beruf stärker belastet als in früheren Zeiten. Andere befürchten, durch deutlich jüngere Kollegen überholt oder sogar ausgebootet zu werden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird das Know-how der älteren Belegschaft jedoch unverzichtbar. Wie schafft man es also als Unternehmen, ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motiviert zu halten und zu binden?

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Unmotivierte Mitarbeiter belasten Unternehmen und Wirtschaft

Die Vielfalt an geeigneten Maßnahmen, die Personalverantwortlichen hierfür offenstehen, ist mindestens so groß wie die Anzahl der Mitarbeiter selbst. Da die Problemstellungen am Arbeitsplatz stets individuell zu betrachten sind, sind auch die Lösungen auf die persönlichen Bedürfnisse des Einzelnen abzustimmen. Den Personalverantwortlichen in Unternehmen stellen sich dabei zwei zentrale Fragen:

  1. Wie geht man mit älteren Mitarbeitern um, die den gestiegenen Anforderungen an das Unternehmen aufgrund ihrer Qualifikation nicht mehr gerecht werden?
  2. Wie können ältere Mitarbeiter motiviert werden, den Veränderungsprozess mitzutragen?

Qualifizierung statt Personalabbau

Als Antwort auf die erste Frage liegt der Abbau von Personal oftmals nahe, sollte jedoch nur als „ultima ratio“ in Betracht gezogen werden. Wesentlich sinnvoller sind Fortbildungsmaßnahmen, um ältere Mitarbeiter zu qualifizieren und weiterzuentwickeln. So wird Wissen im Unternehmen gehalten. Unternehmen sparen sich zudem die aufwendige und aufgrund des Fachkräftemangels schwierige Suche nach einem geeigneten Nachfolger.

Eine andere Lösung stellt die Versetzung innerhalb des Unternehmens dar, sei es abteilungsintern (zum Beispiel vom Vertriebs-Außendienst in den Innendienst) oder aber abteilungsübergreifend (z. B. aus der Marketingabteilung ins Rechnungswesen). Hierbei gilt es nach Aufgabenbereichen zu suchen, die nicht nur den fachlichen Qualifikationen, sondern auch den vorhandenen Kompetenzen des Mitarbeiters entsprechen.

Persönlicher Austausch steht am Anfang des Prozesses

Die Antwort auf Frage 2 klingt einfach, wird aber oft von Seiten der Unternehmen vernachlässigt. Statt älteren Mitarbeitern mit Wertschätzung zu begegnen und ihre vorhandenen Kompetenzen und Entwicklungspotenziale zu würdigen, wird ihnen ein berufliches Coaching oder eine Fortbildung „übergestülpt“. Dabei sollte zu Beginn eines jeden Veränderungsprozesses stets der persönliche Austausch mit dem Mitarbeiter über seine aktuelle berufliche und private Situation stehen. Nur dadurch erhalten Personalverantwortliche Aufschluss über die Zufriedenheit, Sorgen und Ängste ihrer älteren Mitarbeiter. Insbesondere dann, wenn Konflikte zwischen den Parteien auftreten, kann ein externer Coach mit Spezialisierung auf Kompetenzenbilanzierung ein wichtiger Mentor sein.

Anerkennung und Wertschätzung sind der Schlüssel zum Erfolg

All die genannten Möglichkeiten zielen darauf ab, ältere Mitarbeiter darin zu unterstützen, ihre Tätigkeit in den letzten Berufsjahren mit Sinn zu erfüllen. Um den gemeinsamen Prozess der Suche nach Zukunftsperspektiven in den letzten Berufsjahren erfolgreich zu meistern, sollten beide Seiten daran arbeiten, das Potenzial jedes Einzelnen herauszuarbeiten, so dass sich ältere Mitarbeiter ihrer Stärken bewusstwerden. Der Schlüssel zum Erfolg liegt auch bei diesem wichtigen Thema der Personalführung darin, das Grundbedürfnis des Menschen nach Anerkennung und Wertschätzung zu respektieren.

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern anhand der folgenden Fragen, sich ihrer individuellen Stärken bewusst zu werden:

  • Was motiviert sie?
  • Welche Werte sind ihnen wichtig?
  • In welchen Tätigkeiten sehen sie einen Sinn?
  • Welche Ziele und Visionen haben sie?

Vier Themenfelder sollten Sie dabei analysieren:

 1. Arbeitstätigkeit:

Beispiel: Ist die aktuelle Tätigkeit Ihres Mitarbeiters durch Routineaufgaben geprägt oder treten häufig unvorhergesehene Ereignisse auf, auf die er ad hoc reagieren muss?

2. Familie und soziale Beziehungen:

Beispiel: Gibt es private Gründe, die für oder gegen eine Fortbildung sprechen, zum Beispiel die Pflege eines nahen Angehörigen?

 3. Aus-/Fort- und Weiterbildungen:

Beispiel: Gibt es Fortbildungen, die der Mitarbeiter gerne machen möchte, und wenn ja, aus welchem Grund?

4. Sonstige Interessen und Tätigkeiten:

Beispiel: Hat der Mitarbeiter in seiner Freizeit Interessen und Kompetenzen entwickelt, die er ins Unternehmen einbringen möchte, zum Beispiel eine Ausbildung zum Yogalehrer, so dass er im Unternehmen betriebliche Gesundheitsprävention anbieten könnte?