Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang verwirkt erst nach sieben Jahren

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Foto: Thinkstock / seb_ra
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Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Wie lange das möglich ist, hängt vom Einzelfall ab und wirft viele Fragen auf. Das BAG hat jetzt zumindest für einige Fälle Klarheit geschaffen.

Bisheriger und neuer Betriebsinhaber müssen im Fall eines Betriebsübergangs die betroffenen Arbeitnehmer über den Übergang gemäß konkreter Maßgabe zu unterrichten (§ 613a Abs. 5 BGB). Nach erfolgter Unterrichtung kann ein betroffener Arbeitnehmer innerhalb eines Monats dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses schriftlich widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). An den Inhalt dieser Unterrichtungspflicht stellt das Bundesarbeitsgericht (BAG) enorm hohe Anforderungen. Das ist problematisch: ist die Unterrichtung fehlerhaft, beginnt die einmonatige Widerspruchsfrist nicht zu laufen, weshalb ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses noch jahrelang widersprechen kann. Eine konkrete zeitliche Begrenzung gab und gibt es nicht. Ein Arbeitnehmer kann sein Widerspruchsrecht allenfalls verwirken, weil er es illoyal verspätet geltend gemacht hat (§ 242 BGB) – eine für den Praktiker kaum prognostizierbare Schranke.

Mit dem vorliegenden Urteil hat das BAG nun erstmals – wenn auch nur für bestimmte Fälle – eine zeitliche Grenze von sieben Jahren für die Verwirkung gesetzt.

Sachverhalt

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ging am 1. September 2007 im Wege eines Betriebsübergangs auf die Erwerberin über. Das Unterrichtungsschreiben war unzureichend, weil es das Haftungssystem des § 613a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 nicht zutreffend wiedergab (entschieden im Fall eines anderen Arbeitnehmers, aber bezogen auf denselben Übergang, BAG Urteil vom 26. Mai 2011, 8 AZR 18/10). Die Klägerin arbeitete nach dem Betriebsübergang bei der Erwerberin weiter. Erst mit Schreiben vom 30. Juli 2014 widersprach sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Mit der Klage begehrte sie erstinstanzlich erfolgreich Feststellung, dass zwischen ihr und der Veräußerin über den 1. September 2007 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Demgegenüber hatte das LAG München in der Berufung die Klage wegen Verwirkung abgewiesen. Auch dem bloßen Untätigbleiben könne unter bestimmten Umständen bei objektiver Betrachtung entnommen werden, dass mit einer Ausübung des Widerspruchsrechts nicht mehr zu rechnen sei. Das sei vorliegend gegeben.

Die Entscheidung

Das BAG hat das LAG-Urteil aufgehoben und der Klage stattgegeben. Es hält an seiner Rechtsprechung fest, wonach allein aus der bloßen Weiterarbeit beim neuen Betriebsinhaber nicht zu erkennen sei, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber nicht mehr festhalten wolle und sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben werde. Es bedürfe zusätzlicher Umstände. Solche lägen vor, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB „von den dort genannten Personen über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers (im folgenden „grundlegende Informationen“) in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt wurde“. Dem könne ein Arbeitnehmer hinreichend deutlich entnehmen, dass sein bisheriger Arbeitgeber diese Position an den neuen Inhaber abgebe und dieser sich als neuer Arbeitgeber sehe. Außerdem werde dem Arbeitnehmer mit der Belehrung über das Widerspruchsrecht vor Augen geführt, dass und wie er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem vorherigen Arbeitgeber herbeiführen könne und müsse, wenn er dies wolle. Arbeite ein Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Umstände beim neuen Betriebsinhaber weiter, habe dies eine andere Qualität als schlichtes Untätigbleiben und stelle dann ein Umstandsmoment dar, das zur Verwirkung führen könne.

Trotzdem müsse auch das sogenannte Zeitmoment als zweite Voraussetzung der Verwirkung gegeben sein. Insoweit sei ein Zeitraum von sieben Jahren angemessen. Auf die regelmäßige dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB) könne man nicht abstellen, weil diese nur Ansprüche betreffe. Beim Widerspruchsrecht handele es sich jedoch um ein Gestaltungsrecht, das als solches keiner Verjährung unterliege. Ebenso wenig könne man auf § 121 Abs. 2 BGB abstellen, wonach die Anfechtung einer abgegebenen Willenserklärung spätestens nach zehn Jahren ausgeschlossen sei. Beide Fristen böten aber eine Orientierungshilfe zur Bestimmung des Zeitmoments in Fällen der widerspruchslosen Weiterarbeit beim neuen Betriebsinhaber. Der Zeitraum müsse deutlich mehr als drei Jahre, aber auch deutlich weniger als zehnJahre betragen. Insoweit seien sieben Jahre angemessen. Die Siebenjahresfrist beginne frühestens mit dem Betriebsübergang; laufe die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 BGB erst nach dem Übergang ab, sei dieser spätere Zeitpunkt für den Beginn der Siebenjahresfrist maßgeblich.

Praxishinweise

Einerseits hält das BAG weiter an seiner vielfach als überzogen bezeichneten Rechtsprechung zur Ordnungsmäßigkeit eines Unterrichtungsschreibens zum Betriebsübergang fest. Andererseits entwickelt es seine mit Urteil vom 26. Mai 2011 (8 AZR 18/10) begonnene Rechtsprechung einer dezenten Begrenzung der Risiken eines nicht ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens vorsichtig weiter. Sind in einem Unterrichtungsschreiben wenigstens die vom BAG selbst sogenannte „grundlegenden Informationen“ (Zeitpunkt, Gegenstand des Betriebsübergangs, Erwerber, Belehrung zum Widerspruchsrecht) enthalten, heilt dies zwar keine Fehler des Unterrichtungsschreibens, doch wird nun eine widerspruchslose Weiterarbeit beim neuen Betriebsinhaber über sieben Jahre hinweg regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechtes führen.

Unbenommen dessen besteht für den Praktiker die Herausforderung fort, ein solches Schreiben (möglichst) fehlerfrei zu gestalten, um erst gar nicht sieben Jahre warten zu müssen.

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