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Die Ruhe und Besinnlichkeit in der Weihnachtszeit findet meist ein schnelles Ende, wenn Arbeitnehmer entgegen ihrem Willen angewiesen werden, an den Weihnachtstagen zu arbeiten. Die Frage: „Muss ich das? Ist das wirklich rechtens?“, wird im Zweifel nicht lange auf sich warten lassen.
1. An Feiertagen muss nicht gearbeitet werden, es gibt aber Ausnahmen
Die gesetzliche Lage lässt im Grunde keine Fragen offen: Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 00 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Als Feiertage gelten sowohl der 1. und 2. Weihnachtsfeiertag als auch der Neujahrstag. Die Feiertagsruhe ist in Deutschland sogar durch die Verfassung geschützt. Selbst eine Beschäftigung in Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in an diesen Tagen grundsätzlich unzulässig.
In Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht haben Arbeitgeber nach dem Arbeitszeitgesetz allerdings die Möglichkeit der Verlegung der Feiertagsruhe um bis zu 8 Stunden vor oder zurück. Auch für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden. Insgesamt muss es aber bei der 24-stündigen Ruhezeit bleiben.
Auf die Feiertagsruhe ganz verzichtet werden kann nur in besonderen Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn es sich um Arbeiten handelt, die nicht an Werktagen vorgenommen werden können; die Erbringung der Arbeiten an Werktagen muss für den Betrieb unverhältnismäßige wirtschaftliche oder soziale Nachteile zur Folge haben.
Einem Arbeitgeber kann zudem auf besonderen Antrag eine Ausnahmebewilligung durch die Aufsichtsbehörde erteilt werden. Diese kann im Handelsgewerbe an bis zu zehn Sonn- und Feiertagen im Jahr, an denen besondere Verhältnisse einen erweiterten Geschäftsverkehr erforderlich machen, erteilt werden. Gleiches gilt an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern oder an einem Sonntag im Jahr, zur Durchführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Inventur. Auch für den Fall, dass ein ununterbrochener Fortgang der Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erforderlich ist, kann eine Ausnahme bewilligt werden. Schließlich ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen zu genehmigen, wenn andernfalls die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.
2. Heiligabend und Silvester sind normale Werktage
Sehen die Aussichten, nicht arbeiten zu müssen, sowohl an den Weihnachtsfeiertagen als auch am Neujahrstag gut aus, ist die Situation am Heiligen Abend und an Silvester eine andere. Beide Tage sind aus arbeitsrechtlicher Sicht wenig feierlich. Es handelt es um „normale“ Werktage. Arbeitnehmer sind also grundsätzlich verpflichtet, ihre übliche Arbeitsleistung zu erbringen.
Frei bekommen Arbeitnehmer häufig nur, wenn sie Urlaub beantragen. Wenn aber alle Arbeitnehmer gleichzeitig Urlaub haben möchten, der Arbeitgeber die betriebliche Tätigkeit jedoch zumindest teilweise aufrechterhalten will, wird die christliche Nächstenliebe auf die Probe gestellt. Der Arbeitgeber muss entscheiden, welchem Urlaubsbegehren er entspricht und welches abgelehnt wird. Das Bundesurlaubsgesetz macht hierzu folgende Vorgabe:
„Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.“
Die Gewährung des Urlaubs kann also nur verweigert werden, wenn dem „dringende betriebliche Belange“ entgegenstehen. Diese können auch darin liegen, dass Arbeitnehmer, die sich gegenseitig vertreten, nicht gleichzeitig Urlaub für sich beanspruchen können. Dann hat der Arbeitgeber zu entscheiden, welcher Arbeitnehmer „unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“.
Soziale Gesichtspunkte sind zunächst Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter (Schulpflicht) und Zahl der Kinder sowie Berufstätigkeit des Ehegatten. Von Relevanz können aber auch sonstige soziale Kriterien, wie etwa erhöhte Erholungsbedürftigkeit infolge von Krankheit oder besonderer Arbeitsbelastung, sein. Auch kann es darauf ankommen, in welchem Umfang dem Arbeitnehmer im laufenden Jahr Urlaub gewährt wurde und ob in der Vergangenheit seine Urlaubswünsche berücksichtigt wurden. Ein sozial weniger schutzbedürftiger Mitarbeiter ist daher nicht zu lebenslänglicher Weihnachtszeitarbeit verurteilt.
3. Freie Tage durch die betriebliche Übung
Anders als für die Arbeitnehmer kann das Urteil für den Arbeitgeber aber tatsächlich „lebenslang“, oder um es weihnachtlich auszudrücken: „Alle Jahre wieder“ lauten. Sofern ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern in den vergangenen Jahren aus freien Stücken regelmäßig am Heiligen Abend oder an Silvester einen halben beziehungsweise ganzen Tag Arbeitsbefreiung gewährte, kann nämlich ein dauerhafter Freistellungsanspruch aufgrund einer betrieblichen Übung entstanden sein. Erforderlich hierfür ist, dass die Arbeitnehmer darauf vertrauen durften, am Heiligen Abend oder an Silvester nicht arbeiten zu müssen. Die Rechtsprechung stellt hier jedoch erhöhte Anforderungen. So ist ein Anspruch aus betrieblicher Übung ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber bei einer Freistellung der Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinweisen, dass diese Regelung nur für das laufende Jahr gilt und kein Rechtsanspruch für die Zukunft entsteht. Sofern dies klargestellt wurde, stellt sich auch im nächsten Jahr wieder die Frage: „Was passiert, wenn keiner arbeiten will?“
