Wall-E und Co. als neue Recruiter-Generation?

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(c) gettyimages/Charles Taylor
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Der Hype um das Thema Robot Recruiting erweckt den Eindruck, dass künftig Maschinen die Besetzung offener Stellen übernehmen. Luuk Houtepen kennt die Chancen innovativer Technologien bei der Personalsuche – und weiß auch, warum der Recruiter trotzdem unersetzbar bleibt. Ein Meinungsbeitrag.

Roboter werden künftig den Menschen in der Arbeitswelt ersetzen – dieser Mythos ist für viele Branchen in den letzten Jahren zur Wirklichkeit geworden. Gilt das auch für den Job des Recruiters? Das sogenannte Robot Recruiting ermöglicht, in einer Datenbank nach potenziellen Kandidaten zu suchen und die geforderten Skills einer zu besetzenden Stelle mit vorliegenden Lebensläufen abzugleichen. Dabei handelt es sich natürlich nicht um einen humanoiden Roboter, sondern um eine datenbasierte Analysesoftware, die die Auswahl im Bewerbungsprozess teilweise automatisiert. So scannt sie gleichermaßen standardisierte Formulare wie auch individuelle Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe und prüft durch einen automatischen Stichwortabgleich, ob Kandidat und offene Stelle zueinander passen.

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Positive Effekte für die Candidate Experience

Auch das Curriculum Vitae Parsing (CV Parsing) ist eine Form des automatisierten Bewerbungsprozesses und überträgt Lebensläufe ganz von selbst in Bewerbermanagementsysteme. Social Media-Profile und Lebensläufe werden durch einen automatisierten Prozess in ein Kandidatenprofil umgewandelt. Egal, ob Name, Berufserfahrung oder Fachkenntnisse: Die Technologie identifiziert die Eingaben und ordnet sie den korrekten Feldern zu. Der Kandidat stellt lediglich einmal den Lebenslauf zur Verfügung, die Parsing-Software erledigt den Rest – der Bewerbungsprozess wird spürbar erleichtert, was sich positiv auf die Candidate Experience auszahlt. Auch für den Personaler bedeutet diese Methode Zeitersparnis, denn er erhält per Knopfdruck strukturierte Bewerberprofile und einen großen Talentpool.

IT als Teil des Recruiting-Prozesses

Dieser – wenn auch sehr vereinfachte – Blick auf den Einsatz von Robot Recruiting lässt die Frage aufkommen: Wird Software bald die Arbeit des Recruiters vollständig übernehmen? Da IT schon lange ein fester Bestandteil der Personalvermittlung ist, bleibt diese Sorge unbegründet. Die Analyse und Auswertung von Bewerberdaten am Anfang eines Vermittlungsvorgangs wird bereits seit vielen Jahren von Technologien unterstützt. Schließlich ist der Einsatz von Software optimal geeignet, um gerade harte Fakten abzubilden. Berufserfahrung? Qualifikationen? All das, was man aus einem Lebenslauf ablesen kann, kann IT darstellen. Durch die Verknüpfung dieser Daten mithilfe von Big Data wird das Auswahlverfahren strategischer und der Prozess der Kandidatenauswahl effizienter. Ein Vorteil, den der Algorithmus gegenüber dem Menschen hat: Er kann Millionen Daten extrem schnell und effizient erfassen – und so Zusammenhänge herstellen, die selbst der beste Recruiter nicht, oder nur schwer finden würde. So schlägt er bei der Suche nach einem Java-Entwickler beispielweise auch jene Kandidaten mit Android-Skills vor, da sich die Programmiersprache stark ähnelt. Er kann also eine breitere und trotzdem geeignete Kandidatenvorauswahl treffen und dem Recruiter somit wertvolle Zeit ersparen.

Ein Roboter sucht kein Mini-Me

Eine Software ist neutral – ganz unabhängig davon, welches Geschlecht, Herkunft oder Religion ein Bewerber hat. Die Suche eines Menschen ist ein Stück weit immer subjektiv. Meist auch nur unterbewusst ist uns derjenige sympathisch, der uns ähnlich ist – eine völlig nachvollziehbare und menschliche Eigenschaft. Genau diese gibt es beim Robot Recruiting aber nicht: Hier zählen die Fakten. Darin liegt viel Potenzial für Diversity, von dem Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen profitieren. Bunte Teams bedeuten eine Vielfalt an Talenten mit unterschiedlichen Denk- und Herangehensweisen. Das Resultat: Produktive, innovative und kreative Zusammenarbeit. Auch für Unternehmen lohnt sich Diversity, denn dies bietet in einem internationalen Arbeitsumfeld einen strategischen Wettbewerbsvorteil durch den Austausch von Erfahrungen, interkulturelles Know-how und Sprachkenntnisse.

Erfolgreiche Stellenbesetzung dank Software? Die Basis muss stimmen
Letztendlich fragt ein Roboter aber auch nur die Skills ab, die in der Software hinterlegt sind. Das kann dazu führen, dass Top-Kandidaten, die die geforderten Kenntnisse nicht hundertprozentig erfüllen, durch das Raster fallen. Gerade bei Branchen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, wird die Auswahl so künstlich eingeschränkt und die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung verringert. Zudem sind Datensätze aktuell noch zu wenig vergleichbar. Während englischsprachige Lebensläufe mehrseitig sind und sich auf die Darstellung von Projekten konzentrieren, stellt ein typisch deutscher Lebenslauf lediglich den Werdegang eines Kandidaten stichpunktartig dar. Eine Software jedoch fokussiert sich auf Schlagworte wie „Java“ und wird diese in einem Lebenslauf, der die bisherige Arbeit ausführlich darstellt, natürlich deutlich häufiger finden als in einem rein chronologisch listenden Lebenslauf. Hier gibt es – insbesondere in Deutschland – eine Herausforderung, der man sich stellen muss, damit Robot Recruiting sinnvoll genutzt werden kann: Bewerbungen und Lebensläufe müssen international mehr standardisiert werden, denn nur so werden sie für Algorithmen vergleichbar.

Recruiting? It´s a people business!

Auch, wenn diese technischen Bedingungen erfüllt sind, kommt ein Roboter bei der Personalsuche an seine Grenzen. Recruiting ist und bleibt zu großen Teilen die Arbeit eines Menschen und das aus einem einfachen Grund: Ein Bewerber ist technisch nicht messbar. Schließlich geht es bei der Personalauswahl, um mehr als harte Fakten. Gefragt sind auch Soft Skills und diese kann eine Software nur bedingt erfassen und nur erschwert verifizieren. Ist ein Kandidat teamfähig, emotional oder analytisch? Solche Persönlichkeitsstrukturen lassen sich nicht mithilfe von Algorithmen abfragen, sondern zeigen sich erst im persönlichen Gespräch.

Letztlich ist für eine erfolgreiche Stellenbesetzung entscheidend, ob Unternehmen und potenzieller Mitarbeiter zusammenpassen. Es zählt also auch der Cultural Fit: Passen die Vorstellungen des Kandidaten von Arbeitsatmosphäre und Führungskultur zur Realität des Unternehmens? Stimmt die Chemie mit den Kollegen? Hier hat ein Personalverantwortlicher entscheidende Vorteile gegenüber einer Maschine: Er kann von seiner Erfahrung sowie seiner Menschenkenntnis profitieren.

Die Königsdisziplin: das Vorstellungsgespräch

Nach wie vor bleibt das Vorstellungsgespräch – ob telefonisch oder als persönliches Treffen – unersetzbar. Recruiter können hier gekonnt Interviewtechniken und Gesprächsführungsmethoden einsetzen, um Persönlichkeitsstrukturen zu erfahren. Doch an einem automatisierten Bewerberinterview arbeiten Forscher bereits, wie beispielsweise die Ingenieure der La-Trobe-Universität in Melbourne, die einen Roboter entwickelt haben, der ein Vorstellungsgespräch führen kann – 76 Fragen in dreißig Minuten. Es bleibt abzuwarten, wie Arbeitnehmer darauf reagieren. Die Gefahr einer negativen Candidate Experience ist auf jeden Fall durch das Gefühl mangelnder Wertschätzung und die fehlende Möglichkeit zum individuellen Dialog gegeben. Im schlimmsten Fall wirkt sich der Einsatz von Robot Recruiting sogar negativ auf das Image eines Arbeitgebers aus. Nämlich dann, wenn sich ein möglicher zukünftiger Mitarbeiter mehr als Produkt statt als Individuum fühlt, an dem ein Unternehmen interessiert ist. Spätestens beim ersten persönlichen Kontakt sollte ein potenzieller Mitarbeiter, mit einem Menschen aus Fleisch und Blut anstatt mit einer Maschine sprechen.

Wird der Mensch im Bewerbungsprozess also überflüssig? Wenn der Hype Robot Recruiting durch die Realitätsbrille betrachtet wird, lässt sich diese Frage klar beantworten: Nein – IT gehört zwar zum Recruitment und kann die Prozesse bei der Personalsuche effizient unterstützen, doch bei einer Stellenbesetzung sollte man nie die menschliche Komponente außer Acht lassen. Damit bleibt der Recruiter als Mensch auch in Zukunft unersetzbar.

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