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Immer wieder beschäftigen Überwachungsfälle die Arbeitsgerichte. Oft stehen sich dabei das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers und die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters gegenüber. Ein Überblick.
Das Vertrauen von Arbeitgebern in ihre Mitarbeiter schwindet zunehmend, sei es unmittelbar am Arbeitsplatz oder sogar außerhalb davon. Nicht selten greift der Chef dann zu drastischen Mitteln, angefangen von der Kontrolle der Internetverlaufsdaten über die Videoüberwachung bis hin zum Einsatz eines Privatdetektivs. Zwar hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass seine Mitarbeiter sich korrekt verhalten. Ein permanentes Überwachungsrecht steht ihm allerdings nicht zu. Dies würde gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen.
Durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht werden insbesondere die private Lebensgestaltung, das Recht am eigenen Bild, die informationelle Selbstbestimmung, die Nutzung von Informationstechnologien sowie der Namen und die Ehre des Menschen geschützt. Wird das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber verletzt (zum Beispiel durch unerlaubtes Mithören eines Telefongesprächs oder heimliche Videoüberwachung), kann dies erhebliche Folgen haben.
Voraussetzungen für Überwachungsmaßnahmen
Grundsätzlich ist eine Überwachung der eigenen Mitarbeiter nur dann gestattet, wenn ein auf Tatsachen beruhender konkreter Verdacht einer schweren Pflichtverletzung (zum Beispiel Vortäuschen einer Krankheit, Diebstahl oder (Arbeitszeit-)Betrug vorliegt. Ein bloßes Misstrauen des Arbeitgebers ist nicht ausreichend. Dies soll an folgenden Fallgruppen kurz geschildert werden.
Fallgruppen
Arbeitsunfähigkeit und Einsatz eines Detektivs
Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Mitarbeiter trotz einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tatsächlich gesund ist, kann er zunächst den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung für eine gesundheitliche Überprüfung beauftragen. Besteht jedoch weiterhin ein konkreter Verdacht, der auf Tatsachen beruhen muss, dass der Arbeitnehmer über seine Krankheit täuscht (zum Beispiel wird ein wegen Grippe krankgeschriebener Mitarbeiter bei intensiver Gartenarbeit beobachtet), steht als äußerstes Mittel die Beauftragung eines Detektivs zur Verfügung. Allerdings ist auch dann eine heimliche Videoüberwachung nicht ohne Weiteres möglich, da der Detektiv selbst als Augenzeuge über seine Überwachung berichten könnte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 19. Februar 2015 (8 AZR 1007/13) insbesondere mit der Frage der Rechtmäßigkeit von Observationen beschäftigt. In diesem Fall hatte der Arbeitgeber enorme Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin und trotz Vorliegens mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen einen Detektiv eingeschlatet. Die beobachteten Alltagssituationen waren aber nicht aussagekräftig, um den geäußerten Verdacht einer Täuschung zu bestätigen. Einer Klage der Arbeitnehmerin gaben die Erfurter Richter insbesondere wegen der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte durch die Anfertigung von Bildaufnahmen statt und sprachen ihr ein Schmerzensgeld zu.
Private Telefonate
Grundsätzlich ist das private Telefonieren am Arbeitsplatz untersagt, ganz gleich, ob dabei das betriebliche oder private Telefon genutzt wird, es sei denn es ist ein dienstlicher Bezug erkennbar (zum Beispiel Benachrichtigung der Familie bei Überstunden). Selbst wenn eine ausdrückliche Nutzungsvereinbarung getroffen wurde oder eine betriebliche Übung vorliegt, ist es dem Arbeitgeber bei einem Missbrauch lediglich gestattet, die Telefongespräche anhand von Zeitpunkt, Dauer, Anzahl und Kosten zu erfassen. Ein heimliches Abhören ist nicht erlaubt (BAG Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 189/08).
Private E-Mail- und Internetnutzung
Ein Unternehmen kann in einer Betriebsvereinbarung den privaten Gebrauch von Internet und E-Mail ausschließen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber mit Zustimmung des Betriebsrats Verbindungsdaten im Internet einschließlich Verweildauer, Datum und Uhrzeit der Versendung von E-Mails, die Anzahl der Anhänge genauso wie die Empfängerdaten und den Inhalt der E-Mails überprüfen. Gibt es eine solche Betriebsvereinbarung nicht, oder ist die private Nutzung des Internets und des E-Mail-Systems erlaubt, darf der Arbeitgeber auch nicht kontrollieren.
Eine Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14. Januar 2016 – 5 Sa 657/15) zeigt jedoch auch, dass die erlaubte Privatnutzung des Internets einer Kontrolle unterliegen kann, wenn der konkrete Verdacht eines erheblichen Arbeitszeitbetrugs vorliegt (dort: insgesamt 39,86 Arbeitsstunden in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen).
Videoüberwachung
Aus persönlichkeits- und datenschutzrechtlichen Gründen ist es Unternehmen grundsätzlich untersagt, Daten zu erheben, sie zu speichern und an Dritten herauszugeben. Eine Ausnahme besteht lediglich in § 32 des Bundesdatenschutzgesetzes, wonach Arbeitgeber ihre Mitarbeiter dann überwachen dürfen, wenn davon die Entscheidung abhängt, ob das Arbeitsverhältnis beendet werden soll oder der konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung anhand tatsächlicher Anhaltspunkte vorliegt (BAG Urteil vom 27. März 2003 – 2 AZR 51/02). Nach dem BAG darf eine Überwachung nur „im notwendigen Rahmen“ stattfinden, was sehr restriktiv auszulegen ist. Alles, was der Arbeitgeber heimlich macht, unterliegt einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung und muss das letzte verbliebene Mittel zur Aufklärung sein, da dieser Schritt ein erheblicher Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ist (BAG Beschluss vom 26. August 2008 – 1 ABR 16/07; 21. Juni 2012; BAG Urteil vom 21. Juni 2012 – 2 AZR 153/11; BAG Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 546/12).
Gehört eine Videoüberwachung allerdings zum Arbeitsort, weil es sich dabei auch um einen öffentlichen Raum mit Publikumsverkehr handelt (zum Beispiel Biergarten), kann eine Überwachung, die zugleich dem Hausrecht dient, erlaubt sein. Diese muss jedoch erkennbar sein, und die Mitarbeiter müssen hierzu ihre Einwilligung erklären. Zudem muss es sich um einen Risikobereich handeln (beispielsweise Kassen). Als verschleierte und gezielte Mitarbeiterüberwachung darf dies keinesfalls dienen.
Eine rechtswidrige Überwachung verletzt den Observierten in seinen Persönlichkeitsrechten und rechtfertigt gegebenenfalls im Einzelfall bei einem schwerwiegenden Eingriff einen Anspruch auf Schmerzensgeld.
Fazit
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten von vornherein im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung die Rechte und Pflichten beider Seiten explizit festgelegt werden. Die Rechtsprechung macht auch deutlich, dass eine Überwachung nicht einfach so möglich ist. Erst wenn konkrete Anhaltspunkte für eine erhebliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters vorliegen, ist es dem Arbeitgeber erlaubt – abgestuft nach der Verhältnismäßigkeit – Kontrollmaßnahmen zu ergreifen. Ansonsten drohen hohe Kosten nicht nur für einen entsprechenden Detektiveinsatz, sondern auch für den Prozess sowie für ein mögliches Schmerzensgeld.
