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Je dynamischer die Umgebung für Unternehmen wird, umso öfter sollten sie ihre Führungsmechanismen und damit verbunden ihre mitunter sehr komplexen Vergütungssysteme auf Wirksamkeit prüfen. Spot-Awards könnten eine interessante Ergänzung sein.
Zeitgemäße Führung hängt heute in hohem Maße davon ab, ob und wie es Führungskräften gelingt, ihre Führungsfähigkeiten wirkungsvoll an eine sich rasant verändernde Arbeits- und Wertewelt anzupassen und einzusetzen. Tradierte Führungsrollen müssen hinterfragt und Führungskompetenzen neu gedacht werden. Dass sich in diesem Zusammenhang auch die zum Performancemanagement und zur Steigerung der Mitarbeitermotivation – insbesondere in Großkonzernen – eingesetzten komplexen variablen Vergütungssysteme einer kritischen Überprüfung im Hinblick auf ihre Wirkungskraft unterziehen müssen, zeigen die jüngsten Beispiele einiger Unternehmen, die sich entschieden haben, an die individuelle Leistung gekoppelte Boni ganz abzuschaffen und Mitarbeitern lediglich eine am Unternehmenserfolg orientierte Bonuszahlung zu gewähren.
Spot-Awards als Alternative zu komplexen Bonussystemen
Eine interessante Alternative zu den gängigen variablen Vergütungssystemen können Spot-Awards bieten: Einmal- oder Sonderzahlungen als Honorierung herausragender individueller Leistungen oder Team-Beiträge, etwa den Abschluss eines bestimmten Projekts oder einer besonderen zusätzlichen Aufgabe.
Der Spot-Award gibt dem Mitarbeiter oder dem Team die Gewissheit, dass ihr herausragender Beitrag gewürdigt wird. Ähnlich wie ein regulärer – aber doch eher kompliziert berechneter – Bonus zeigt der Spot-Award Wertschätzung und gibt darüber hinaus ein zeitnahes, direktes Feedback.
Der Vorteil für das Unternehmen: Das System ist einfach, die Sonderzahlung wird in direktem Zusammenhang mit einer einmaligen herausragenden Leistung gezahlt und hat damit einen motivierenden Effekt für den Mitarbeiter.
Spot Awards vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt und moderner Führung
Vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt, werden derzeit viele Rezepte für die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Mitarbeitern diskutiert sowie die Art der Führung in Frage gestellt. Die Transformation von Unternehmensstrukturen von reinen Hierarchie- hin zu Netzwerkstrukturen bringt es mit sich, dass die Bedeutung einzelner Akteure im Unternehmen immer weniger von ihrem Status, sondern zunehmend von der Attraktivität und Qualität ihrer Beiträge abhängt. Feste Funktionen und Jobs verschwinden zunehmend zugunsten von Projektstrukturen.
Dies bedeutet, dass Mitarbeiter zunehmend in wechselnden Projekten und in neuen Teamkonstellationen zusammenarbeiten werden. In heterogenen Projektteams mit Mitarbeitern, die an verschiedenen Standorten und über Zeitzonen hinweg zusammenarbeiten, ist die Führungskraft gefordert, eine gemeinsame Vision, ein Wir-Gefühl, als verbindendes Element über die verschiedenartigen Aufgaben und Persönlichkeiten des Teams hinweg zu entwickeln. Mitarbeiter möchten ihren Beitrag zum großen Ganzen verstehen und damit eine Antwort auf die Frage nach dem Sinn ihrer Arbeit finden. Darüber hinaus wollen Mitarbeiter mehr Souveränität, Eigenverantwortung und Teilhabe und fordern flexible Arbeitsbedingungen, schnelle Entscheidungswege sowie eine gesunde Arbeitskultur.
Gerade in diesen Strukturen ist der Wunsch, für die eigene Leistung wahrgenommen, anerkannt und wertgeschätzt zu werden, groß. Zeitnahes und kontinuierliches Feedback verbunden mit einem Dialog zu individuellen Entwicklungsmöglichkeiten, die sich an Begabungen und Potenzialen und nicht an klassischen Karrierewegen orientieren, sind wesentliche Elemente für Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit.
Nicht jede Sondertätigkeit wird belohnt – Spot-Awards brauchen klare Spielregeln
Genau an dieser Stelle lassen sich Spot-Awards als unterstützendes Element einer gesunden Feedback-Kultur einsetzen. Damit diese entsprechend wirken, müssen sie klaren Spielregeln folgen. Hierzu gehört neben einem Budget für das Unternehmen oder für bestimmte Bereiche vor allem ein gemeinsames Leistungsverständnis innerhalb der Führung: Welche Leistungen erwarten wir von Mitarbeitern in ihren jeweiligen Rollen? Bis zu welchem Maß ist die Übernahme von Zusatzaufgaben oder Projekten in einer modernen von ständigen Veränderungen geprägten Arbeitswelt nicht ohnehin Bestandteil der Aufgabe und ab wann übersteigt es den normalen Rahmen? Hierzu benötigt es einen Dialog und Konsens in der Führungsmannschaft sowie Transparenz gegenüber Mitarbeitern.
Die Antwort wird dabei sicherlich je nach Unternehmenskultur und Art der Aufgaben unterschiedlich ausfallen. Werden Spot-Awards im Gießkannenprinzip oder mit einer gewissen Regelmäßigkeit für jede kleine Sondertätigkeit vergeben, unterliegen auch sie trotz ihrer Einfachheit demselben Effekt wie ausgefeilte Bonussysteme: Mitarbeiter entwickeln eine Erwartungshaltung und bewerten den Bonus als regelmäßig wiederkehrenden Teil ihrer Gesamtvergütung. Der gewünschte Motivationseffekt ist damit verpufft.
Spot-Awards als Management-Tool
Führung muss sich verändern und auf die sich wandelnden Rahmenbedingungen der Arbeitswelt sowie auf neue Werthaltungen und Erwartungen von Mitarbeiter einstellen. Feedback und individuelle Entwicklung wird zum wesentlichen Element der Mitarbeitermotivation. Spot-Awards bieten Führungskräften die Möglichkeit, sich aufgrund ihres flexiblen Einsatzes und ihrer Einfachheit in der Handhabung auf den inhaltlichen Aspekt des Feedbacks und den persönlichen individuellen Aspekt der Wertschätzung zu konzentrieren.
Somit können sie im Hinblick auf die von Führungskräften vermittelte Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiterleistung dem Ganzen dann das Sahnehäubchen aufsetzen, wenn es Führungskräften gelingt, die Leistung ihrer Mitarbeiter differenziert wahrzunehmen, diese dann innerhalb eines für das Unternehmen einheitlichen und vergleichbaren Rahmens zu bewerten und diese Wahrnehmung in motivierender Form an alle Mitarbeiter – auch an die, die im Hinblick auf eine finanzielle Honorierung leer ausgehen – zu vermitteln. Als alleiniger Motivations-Booster sind sie ebenso ungeeignet wie komplexe Systeme der variablen Vergütung.
