1. Besser, man hat davon gehört
Eine wachsende Bildschirmzeit plus eine weltweit rekordverdächtige Downloadrate von TikTok-Videos seit Pandemiebeginn machen diese spezielle App wichtig für Unternehmen. Werbebudgets werden neu verteilt, zahlreiche Beiträge sind darüber zu lesen, und immer mehr Stellenausschreibungen für TikTok-Profis strömen auf den Markt.
2. Unaufhaltsam digital
Die Suche nach passenden Talenten ist im digitalen Umfeld komplex. Viele Recruiting-Plattformen nutzen Algorithmen, um Positionen mit Lebensläufen oder Profilen abzugleichen und zu filtern. Das Candidate-Job-Matching wird immer individueller, da auch den Interessierten zunehmend passendere Jobangebote beispielsweise durch personalisierte Werbung vorgeschlagen werden. Bewerberinnen und potenzielle Arbeitskräfte können heute innerhalb der Customer Journey dort abgeholt werden, wo sie sich tatsächlich im Alltag aufhalten. Und das sind vorrangig die sozialen Medien. Wenn ein globaler Player wie TikTok seine Recruiting-Funktionen auf die DACH-Regionen ausweitet, müssen HR-Verantwortliche das auf dem Schirm haben und ihren Recruiting-Mix überdenken.
3. Ganz oder gar nicht
Folgende Fragen sollten Sie sich beantworten: Wer ist meine Recruiting-Zielgruppe und passt sie zum TikTok-Kanal? Wer wird die Strategie und Betreuung intern umsetzen? Kann das Bespielen des Kanals und das Community Management über eine längere Zeit sichergestellt werden? Es sollte eine Chancen-Risiko-Analyse gemacht und eine daraus resultierende Haltung zu diesem Kanal eingenommen werden. Gezwungen, TikTok zu nutzen, ist sicherlich niemand. Eine gesunde Neugierde sollte HR jedoch dafür aufbringen.
4. Neuer Ansatz – neue Chance
Ein wichtiger Grundsatz im TikTok-Kosmos lautet: „Don’t make ads. Make TikToks.“ Hochglanzfotografie, professionelles Filmteam oder große Budgets sind unnötig, um hier loszulegen. Die Beiträge anderer sind inspirierend, Trendthemen lassen sich adaptieren und eigene Ideen kann man in 15 Sekunden bis drei Minuten umsetzen. Es gibt also durchaus Raum, dort eine neue Sprache für die Zielgruppe auszuprobieren, eine andere Facette von HR zu zeigen, ganz ohne komplexe Strategie.
5. Guter Content ist guter Content
Was zählt, sind die passenden Zuschauerinnen und Nutzer. Klick- und Followerzahlen sind erst einmal nebensächlich. Zuerst sollten Unternehmen einen Kanal aufbauen, der wirklich zu ihnen passt. Was gut funktioniert, sind Videos mit Mehrwert für Jobsuchende. Als Unternehmen kann man Antworten auf Fragen zu Ausbildungsberufen, zum Arbeitsalltag oder zur Unternehmenskultur beantworten. Der Blick hinter die Kulissen ist beliebt und leicht umzusetzen. Aber bitte kein altes Videomaterial oder Inhalte anderer Kanäle aufwärmen.
6. Keine detaillierten Briefings
Das Team oder die Person, die das Thema intern betreut, sollte das aus eigenem Antrieb machen und einen natürlichen Zugang zur TikTok-Welt haben. Dann ist kein Briefing nötig. Idealerweise werden die Creators mit Infos, Fachkräften, die sie interviewen können, und einem Videoraum versorgt. Wie auch bei der Zusammenarbeit mit Business Influencern oder Testimonials sollten keine zu starken inhaltlichen Briefings für die Video-Ideen vorgegeben werden. Vertrauen Sie der Kreativität und Motivation der beteiligten Personen.
7. Ignorieren hat keinen Sinn
Über viele Unternehmen gibt es bereits ungewollt Beträge auf TikTok. Von daher rate ich allen Unentschlossenen, sich diesen Kanal anzuschauen und eine Recherche durchzuführen, um schlussendlich dann doch lieber im Driver Seat zu sitzen und das Ganze aktiv mitzugestalten, als nur darauf zu reagieren.
Dieser Beitrag erschien zuerst in der gedruckten Ausgabe Gender. Das Heft können Sie hier bestellen.
