„Sag mal, was verdienst du eigentlich?”

Auch in Zeiten des Entgelttransparenzgesetzes ist das Thema Gehalt für viele ein Tabu. Aber: Transparenz lohnt sich.

Zwischen den Gehältern von Frauen und Männern klafft nach wie vor eine große Lücke – der sogenannte Gender Pay Gap. Im Schnitt verdienen Frauen laut Statistischem Bundesamt 21 Prozent weniger. Die Hamburger Vergütungsberatung Compensation Partner hat Unterschiede, die durch Qualifikationen und die Wochenarbeitszeit zustande kommen, abgezogen und kommt auf einen bereinigten Gender Pay Gap von 4,5 Prozent. Im Vergleich zum Vorjahr hat sich die Lücke um 0,7 Prozent geschlossen. Das vor zwei Jahren verabschiedete Entgelttransparenzgesetz sollte dabei helfen, Gehaltsunterschiede bei gleicher Qualifikation zu beseitigen. Seit dem Jahr 2017 können Frauen darum Vergleichsgehälter von männlichen Kollegen erfragen – und umgekehrt.

Dazu muss der Mitarbeiter beim Betriebsrat oder der Personalabteilung ein Auskunftsgesuch einreichen. Wer den Betriebsrat einbezieht, kann anonym bleiben. Der Arbeitgeber hat dann drei Monate Zeit, um dem Mitarbeiter das Durchschnittsgehalt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit und die Kriterien für die Höhe des eigenen Gehalts mitzuteilen. So weit, so gut. Das Gesetz hat allerdings zwei Haken: Zum einen muss es mindestens sechs Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit geben. Zum anderen sind nur Betriebe mit mindestens 200 Angestellten überhaupt zur Auskunft verpflichtet. Somit ist seit Einführung des Gesetzes vor fast zwei Jahren nicht viel passiert. Laut einer Studie des Personaldienstleisters Randstad haben bisher nur in zehn Prozent der befragten Unternehmen Mitarbeiter nach einem Vergleichsgehalt gefragt. Und lediglich 14 Prozent der Anfragen führten dazu, dass die Unternehmen die Gehälter angepasst haben.

Start-up Einhorn: Transparenz lohnt sich

Die Mitarbeiter des Kondomherstellers Einhorn aus Berlin müssen keine Anfragen stellen, wenn sie wissen wollen, was die Kollegen verdienen. Das liegt an der radikal anderen Gehaltspolitik des Unternehmens: Rund ein Jahr nach der Gründung setzte sich das gesamte Team zusammen und redete Tacheles. Alle Mitarbeiter schrieben auf einen Flipchart, was sie verdienen und wie viel sie gern hätten. Die Wünsche wurden allesamt erfüllt. Das ist nun drei Jahre her. Mittlerweile gibt es einen Gehaltsrat, der regelmäßig über die Gehälter diskutiert und sie im Zweifel anpasst. Dennoch weiß nach wie vor jeder, was Kollegen und Chefs verdienen. Und nicht nur das: Die Angestellten kennen auch den genauen Kontostand des Unternehmens.

Eine solche Offenheit entspannt die Stimmung im Büro, findet Markus Wörner, denn „der Lohn ist mit vielen Emotionen verbunden“. Wörner arbeitet seit drei Jahren bei Einhorn und ist Teil des Gehaltsrats, dessen drei Mitglieder einmal im Jahr gewählt werden. Einzige Bedingung für die Zusammensetzung des Trios: Es muss nur immer ein Gesellschafter dabei sein, der die langfristige Entwicklung des Unternehmens im Blick hat.

„Es macht Menschen glücklich, wenn sie sich keine großen Sorgen über Geld machen müssen“, weiß Wörner. Neid gebe es unter den Kollegen nicht. Denn wer wie viel Gehalt bei Einhorn bekommt, hängt von festen Faktoren wie der Berufserfahrung und dem Aufgabenbereich ab. Dazu kommt noch die sogenannte Selbsteinschätzung: Gemeinsam mit dem Gehaltsrat schätzen die Mitarbeiter den Wert ihrer Arbeit selbst ein und können dadurch in eine höhere Gehaltsgruppe rutschen. Wörner ist beispielsweise derzeit in der Gehaltsstufe acht und bekommt 2.450 Euro netto im Monat. Ab dem nächsten Jahr steigt er aufgrund seiner Berufserfahrung auf Gehaltsstufe neun, die höchste.

Kinder und Familienpflege bringen mehr Gehalt

Eine Gehaltserhöhung gibt es aber schon im September. Denn Wörner wird Vater – und wer bei Einhorn arbeitet und ein Kind bekommt, kriegt automatisch 400 Euro netto auf das Monatsgehalt obendrauf. „Ich hätte wegen der Geburt meines Kindes keine Gehaltserhöhung eingefordert“, erzählt Wörner. „Aber es ist trotzdem beruhigend zu wissen, dass man in dieser neuen Lebenslage mehr Geld zur Verfügung hat.“ Auch wer zum Beispiel ein Familienmitglied pflegen muss, kann beim Gehaltsrat nach einer Lohn­anpassung fragen. „Ein teurer Sportwagen ist natürlich kein Grund für eine Gehaltserhöhung“, sagt Wörner. „Es geht um soziale Verpflichtungen wie Kinder oder Pflege, die einen auch finanziell belasten.“ Mehr als 4.950 Euro netto im Monat gibt es aber für keinen Einhorn-Mitarbeiter, Kind hin oder her. Dieses Gehalt entspricht ungefähr dem dreifachen Betrag, den man verschiedenen Berechnungen zufolge in Berlin mindestens zum Leben braucht. Bonuszahlungen am Ende des Jahres gibt es nicht.

Ist einer der 20 Einhorn-Mitarbeiter mit seinem Gehalt unzufrieden, kann er zur Sprechstunde des Gehaltsrats kommen. Dann überlegen sie gemeinsam, wie sie die Vergütung anpassen können. „Das kommt eher selten vor“, sagt Wörner. „Manchmal kommt monatelang keiner vorbei.“ Bei Neueinstellungen ist es etwas schwieriger mit dem Gehalt. Haben sich die Gründer auf einen Bewerber geeinigt, überlegt der Gehaltsrat, wie viel Geld für diese Person wohl fair wäre. Der Bewerber kann beim Zuschlag der Selbsteinschätzung geringfügig nachjustieren. Eine klassische Verhandlung gibt es jedoch nicht. „Wir stehen natürlich bei Bewerbern in Konkurrenz zu anderen Unternehmen, die gegebenenfalls mehr zahlen“, sagt Wörner. Das mache es manchmal schwer im Kampf um gut ausgebildete Fachkräfte.

Wörner sagt von sich selbst, dass er in einem anderen Betrieb vermutlich mehr Gehalt bekäme. Das ist ihm aber egal. Denn die innovative Gehaltsstruktur bei Einhorn sei verlockend und biete eine sehr offene Atmosphäre unter den Kollegen. Das Berliner Start-up steht mit seiner Gehaltspolitik in Deutschland trotzdem ziemlich allein da. In den meisten Unternehmen ist es nach wie vor Usus, Gehälter im stillen Kämmerlein zu verhandeln – und Mitarbeiter per Klausel im Arbeitsvertrag zum Stillschweigen über ihren Monatslohn zu zwingen. Weiß der Mitarbeiter aber nicht, dass ein Kollege für die gleichen Aufgaben mehr Geld bekommt, kann er sich auch nicht über Ungerechtigkeit beschweren.

Deutsches Tarifsystem sorgt bereits für mehr Transparenz

Deswegen gibt es auch bei Florian Rustler transparente Gehälter. Er ist Leiter des Beratungsunternehmens Creaffec­tive und hat Bücher zu den Themen Kreativität, Innovation und Organisation geschrieben. Wenn Rustler einen neuen Mitarbeiter sucht, nennt er einen Gehaltsrahmen, der auf der gewünschten Berufserfahrung und Arbeitszeit basiert. „Wir sind ganz klein gestartet und haben nie ein Geheimnis aus unseren Gehältern gemacht“, erzählt Rustler. Für große Unternehmen sei diese Lohntransparenz aber oft noch eine Herausforderung. „Viele Unternehmen haben Gehälter vereinbart, die wohl eher das Verhandlungsgeschick als das Können des Bewerbers bewerten“, sagt er. Der Gründer lobt darum das deutsche Tarifsystem: Wer sich für einen nach Tarif bezahlten Job bewirbt, weiß bereits, in welcher Gehaltsstufe er aufgrund seiner bisherigen Ausbildung und Erfahrungen landet. Dementsprechend wissen auch die Kollegen in etwa, wer wie viel Gehalt bekommt.

In Branchen ohne Tarifvereinbarung können die Löhne jedoch stark schwanken. Bei Stellenausschreibungen geben nur wenige Unternehmen ein zu erwartendes Gehalt an. Meist fordern sie die Bewerber auf, ein Wunschgehalt anzugeben. Wer zu viel fordert, wird womöglich direkt ausgesiebt, zu einem Bewerbungsgespräch oder einer Verhandlung kommt es dann gar nicht mehr. Bewerber wollen aber auch nicht zu wenig angeben und unter dem durchschnittlichen Gehalt der Kollegen landen.

Österreich legt Gehälter in Stellenanzeigen offen

In Österreich gibt es darum seit acht Jahren ein Gesetz, das den Spieß umdreht: Unternehmen müssen in ihren Ausschreibungen für neue Stellen ein Mindestgehalt angeben. „Seit eine Mindestgehaltsangabe in Stellenausschreibungen stehen muss, sind Positionen transparenter und vergleichbarer“, erzählt Susan Jandl, HR Business Partner der österreichischen Unternehmensberatung TJP Oaklins Group. „Wenn der grobe Rahmen des Gehalts bereits geklärt ist, können sich beide Seiten im Gespräch auf die entsprechenden Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten fokussieren.“ Für 65 Prozent der Angestellten sind zudem nette Kollegen und interessante Aufgaben wichtiger als das Gehalt. Das zeigt eine repräsentative Umfrage des Personal­dienstleisters Manpower.

Das Bundesarbeitsministerium will diese Idee nun auch in Deutschland umsetzen und hat einen Gesetzesvorschlag erarbeitet. Dennoch birgt das Gesetz Herausforderungen. Unternehmen müssen sich umstellen, denn bei jeder neuen Stellenausschreibung erfahren Angestellte, wie hoch der Gehaltsspiegel für ihre Position in etwa ist. In der IT-Branche beispielsweise könnte sich dadurch der Kampf um rare Fachkräfte weiter zuspitzen. Schon heute bleiben Stellen monatelang unbesetzt. Steht das Gehalt künftig direkt in der Ausschreibung, können sich Fachkräfte potenzielle Arbeitgeber gezielt herauspicken.