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Sie suchen nicht nach Jobs, sondern nach den „richtigen“ Unternehmen. Wie überzeugt ein Unternehmen „Techies“ davon, eine gute Wahl zu sein?
Aufgrund ihres rasanten und andauernden Wachstums hat die Tech-Branche derzeit einen erheblichen Fachkräftemangel bei Entwicklern, Data-Analysten und Produktmanagern zu verzeichnen. Rund 82.000 offene Stellen für IT-Spezialisten meldet der Verband Bitkom jüngst, Tendenz steigend. Unternehmen müssen daher neben dem klassischen Weg der Headhunter und Stellenanzeigen auch unkonventionelle Optionen wählen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Denn IT-Fachkräfte suchen nicht nach Jobs, sondern nach den „richtigen“ Unternehmen mit spannender Perspektive.
Die bestehende Crew ist der größte Schatz eines IT-Unternehmens. Denn hier haben verschiedenste Talente ihren Platz und prägen mit ihrer Diversität eine harmonische und gute Unternehmenskultur. Hier beginnt es: Zufriedene Kolleginnen und Kollegen empfehlen ihren Arbeitgeber weiter und ziehen so Freunde und Bekannte mit an Bord. Bestenfalls können möglichst viele der neuen Mitarbeitenden über Empfehlungen rekrutiert werden. Zudem kann so die Fluktuationsquote niedrig gehalten werden.
Anbindung an die Tech-Community
Aber wie ist es möglich, eine solche Crew trotz leer gefegtem Markt aufzubauen und eine dermaßen vorteilhafte Mundpropaganda entstehen zu lassen? Der Aufbau einer relevanten Community und der enge Austausch mit ihr hilft dabei: Meetups oder andere Veranstaltungen werden gehostet, eigene Formate ausgerichtet und Veranstaltungen besucht. Durch Vorträge an Hochschulen wird Kontakt zu Absolventen aufgenommen, aber auch Vorträge oder der Besuch von Teammitgliedern auf Konferenzen für Developer und IT-Spezialisten können helfen. Angebote für Werkstudenten und Praktikanten bilden die Startrampe für eine spätere Festeinstellung.
Selbstdarstellung im Netz
Potenzielle Mitarbeiter suchen sich vor einer Bewerbung über diverse Kanäle, vornehmlich online, Informationen zu einem Unternehmen mit einer interessanten Vakanz.
Unternehmen können sich über die sozialen Kanäle authentisch als „besonderer“ Arbeitgeber in der Tech-Branche positionieren. Beiträge können mal sachlich-informativ, mal lustig-unterhaltsam aufbereitet werden und Interessierten einen Einblick in die Organisation bieten. Potentielle Kolleginnen und Kollegen können sich schnell informieren und ein Gefühl für das Selbstbild des Unternehmens entwickeln.
Insbesondere die Ansprache über visuelle Kommunikationskanäle nimmt zu. Fortschrittliche Unternehmen legen heute einen Schwerpunkt auf Filmmaterial, das anschauliche Einblicke in ihr Unternehmen gibt. Mit Filmen zum Spirit des Unternehmens, über die dort arbeitenden Menschen, zur Kultur, dem Standort oder als Zukunftsausblick kann auf den Punkt dargestellt werden, wie die Firma tickt. Denn Bilder sagen mehr als 1000 Worte, vermitteln potentiellen Bewerbern ein erstes Gefühl, ob man zu diesem Team passt. Sie ergänzen ideal die textlichen Ausführungen zum Beispiel auf der Unternehmenswebsite, die speziell bei IT-Unternehmen inhaltlich, visuell und technisch anspruchsvoll aufbereitet sein sollte („Visitenkarte“). Auch über Aktivitäten in Blogs wird das Netzwerk mit externen „gleich tickenden Techies“ gefördert. Dazu kommen die mittlerweile klassischen Online-Stellenbörsen, Business-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing und Portale wie Kununu und Glassdoor.
Durchdachtes Onboarding
Kommt es dann zum Bewerbungsgespräch, dürfen keine falschen Versprechungen gemacht werden. Somit gibt es später auch keine Enttäuschungen, die zu Kündigungen oder Unmut führen. Bei jedem Gespräch sollte direkt die Geschäftsleitung eingebunden sein. Die Gespräche sind ein Dialog und keine einseitige Fragerunde. Eine top qualifizierte Kraft, die aber nicht zum Team passt, wird nicht eingestellt – denn es würde mehr kaputt gemacht als das Unternehmen gewinnt.
Kommt es zur Einstellung, ist ein durchdachtes, individuelles Onboarding der nächste Schritt: Um einen bestmöglichen Start samt Teamintegration hinzulegen, gibt es für das neue Crew-Mitglied einen bunten und gut organisierten Ablaufplan für die ersten Tage inklusive einer Unternehmens- und Projekteinführung sowie eines Einarbeitungsplans. Selbstverständlich sind sämtliche Arbeitstools und der Arbeitsplatz rechtzeitig für den neuen Kollegen vorbereitet und fördern einen reibungslosen Start.
Eine zufriedene Crew
Zwischen der bestehenden Crew und der Unternehmensführung findet ein enger und stetiger Austausch statt. Das Führungsteam horcht ins Unternehmen hinein und bindet die Mitarbeiter durch Workshops und Feedbackroutinen in Entscheidungsprozesse mit ein. Flache Hierarchien fördern eine ehrliche Kommunikation. Moderne Raumkonzepte, die eine offene Kommunikation ermöglichen, eine zentrale Lage oder etwa auch Bürohunde sind für Kolleginnen und Kollegen motivierende Benefits. Über unterschiedliche Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals, Remote- und wechselnde Arbeitsplätze, fehlende Überstundenkultur und die Möglichkeit zum Homeoffice kann ein guter Ausgleich zwischen Privatem und dem Arbeitsleben gefunden werden.
Beim Abschluss von Projekten werden gemeinsam Erfolge gefeiert. Außer mit den traditionellen Instrumenten wie Gehaltssteigerungen und Boni wird das Teamgefühl mit Festen und Feiern gestärkt und das Miteinander gefördert. Aber auch Events „außer der Reihe“ wie gemeinsames Klettern, „Scrum Cooking“, Filmabende oder das Freitags-Feierabendbier stärken eine gute Zusammenarbeit.
Gemeinsames Engagement und individuelle Weiterbildung
Neben den monetären Aspekten ist für viele Mitarbeiter ein inspirierendes, respektvolles und wertschätzendes Miteinander im Kollegium von großer Bedeutung, welches vom Unternehmen durch Budget- und Zeiteinsatz gefördert werden sollte. Nehmen Kollegen zum Beispiel zusammen über ihren gemeinsamen Arbeitgeber an einer Benefiz-Autorallye rund um die Ostsee teil oder sammeln für eine Nothilfe- und Entwicklungsorganisation, schweißt das auch das Team zusammen.
Der Anspruch, Vorreiter zu sein, muss sich auch im Bereich Weiterbildung widerspiegeln. Wenn Kolleginnen und Kollegen spüren, dass sie ihr Fachwissen vertiefen können und in ihre Entwicklung investiert wird, motiviert dies und gibt zudem jedem die Chance, über den Tellerrand hinaus zu schauen und sich selbst weiterzuentwickeln.
Die aufgezeigten Maßnahmen setzen voraus, dass ein Unternehmen wirtschaftlich gut aufgestellt ist und aus Überzeugung die Mitarbeitenden fördert und fordert. Ist das gegeben, entstehen entscheidende Vorteile im täglichen Wettbewerb um Talente und ein wesentlicher Aspekt der Zukunftssicherung wird bedient.
Laut Bitkom wird sich der Fachkräftemangel zukünftig weiter verschärfen und die Personalsuche gestaltet sich langwierig – durchschnittlich fünf Monate pro freier Position. Mit viel Engagement und aktiver Ansprache von potenziellen Kollegen kann dieser Prozess jedoch deutlich verkürzt und gleichzeitig langfristig erfolgreich umgesetzt werden. Gleichzeitig wird die Mitarbeiterentwicklung und -bindung zu einer strategischen Herausforderung für modern agierende IT-Unternehmen.
