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HRler wollen mit am Tisch der Entscheidung sitzen. Dabei verlieren sie manchmal Wesentliches aus den Augen. Das darf nicht sein, sagt Jan C. Weilbacher.
New Work überall. Egal, was man nun genau unter dem Begriff versteht, es gibt eine tiefe Sehnsucht nach einer anderen Art zu Arbeiten. Nicht nur bei Mitarbeitern, sondern sogar die meisten Führungskräfte sagen, dass die Führungskultur in ihrem Unternehmen nicht mehr zeitgemäß ist. Der Wunsch nach mehr Menschlichkeit innerhalb von traditionellen, hierarchischen Organisationssystemen geht einher mit der Einsicht, dass viele Unternehmen zu starr und träge für die Anforderungen dynamischer Märkte geworden sind.
Das Interesse an dem Thema New Work hat sich unter anderem auch auf dem Personalmanagementkongress gezeigt oder zum Beispiel an den hohen Klickraten des Interviews, das wir mit dem Berater Niels Pfläging geführt haben. Die Personalmanager sind also offen für das Thema.
Doch was kann man von der Offenheit ins eigene Unternehmen tragen? Im Zuge der Diskussion um den Wertbeitrag der Personaler, fällt diesen es anscheinend schwer, Veränderungen in Richtung New Work anzustoßen. Sie sehen sich mehr und mehr mit den Forderungen konfrontiert, erstens was vom Business zu verstehen und zweitens Lösungen für die Linie zu liefern. Und da kann dann zum Beispiel folgender Dialog herauskommen:
Linienmanager: „Der Müller, der bringt’s nicht mehr.“
HR Business Partner: „Hat er denn irgendwelche Probleme im privaten Bereich?“
Linienmanager: „Ne, der ist jetzt schon sechs Jahre hier. Ständig muss ich dem in den Arsch treten, ein richtig fauler Hund.“
HR Business Partner: „Verstehe. Wenn er nicht mehr performt, ist es vielleicht das Beste für beide Seiten, wenn man sich trennt.“
Linienmanager: „Geht das ohne großes Tamtam?
HR Business Partner: „Keine Sorge. Da gibt es einige bewährte Instrumente.“
So ein Gespräch wurde mir schon zugetragen. Und ich habe selbst festgestellt, dass zunehmend mancher Personaler aufgrund des Bedürfnisses endlich am Tisch der Entscheidungen zu sitzen und „richtiger“ Manager zu sein, Wesentliches aus den Augen verloren hat. Man will nicht als zu weich gelten, bloß kein Kümmerer sein, und redet hemdsärmeligen Managern nach dem Mund, die einem alten Systemdenken anheften – und ein Menschenbild vertreten, das aus den Anfängen der Industrialisierung stammt. Personaler sollten es besser wissen. In der Regel fängt niemand einen neuen Job an mit der Absicht: „So jetzt sitze ich mal schön die Zeit ab.“ Die Leute sind am Anfang motiviert – und verlieren die Motivation häufig beispielsweise aufgrund schlechter Führung oder aufgrund von bürokratischen Prozessen, die jede Energie nehmen. Doch als Ursache für mangelnde Leistung wird meistens der Einzelne gesehen.
Der Linie nach dem Mund zu reden ist das eine, aber ein nicht mehr zeitgemäßes Menschenbild zu vertreten, ist eine Todsünde. Denn das Menschenbild ist der Anfang von allem: wie wir führen, wie wir Organisationen entwickeln, ja sogar wie wir die Digitalisierung angehen.
Menschen wollen zum großen Teil Verantwortung übernehmen, sie wollen (in reichen Gesellschaften) Sinnstiftung durch die Arbeit und sie haben ein bestimmtes Motiv, dem sie folgen. Die Konsequenzen daraus für Führung und HR sind dadurch alles andere als leicht. Man muss sich nämlich mit dem Individuum beschäftigen, sich überlegen, ob er wirklich die richtigen Aufgaben hat. Man muss sich fragen: Was bremst ihn? Und wie kann er seine volle Energie einsetzen? Menschen per se erst einmal als grundsätzlich motiviert zu betrachten, die Lust haben zu arbeiten, die was leisten wollen, würde allerdings manche Organisation auf den Kopf stellen.
Das heißt nicht, dass man sich nicht auch mal von Mitarbeitern trennen sollte. Weil Erwartungen auseinander gehen oder der sogenannte Cultural Fit nicht mehr stimmt.
Dennoch muss HR die Courage haben, ein modernes Menschenbild zu vertreten, auch wenn Geschäftsführung und Linie es anders sehen und die Personaler sich letztendlich vielleicht nicht durchsetzen können. Es geht ums Prinzip, um das eigene Wertesystem. Es ist eine Frage des Berufsethos. Und um weiter in den Spiegel gucken zu können, muss man manchmal unangenehme Situationen aushalten können.
