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Arbeitgeber nutzen regelmäßig befristete Arbeitsverträge, um flexibler auf Veränderungen im Personalbedarf zu reagieren. Grundsätzlich sind Befristungen auch ohne Sachgrund für bis zu zwei Jahre möglich, wobei zunächst kürzer befristete Arbeitsverhältnisse bis zu drei Mal verlängert werden dürfen (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dies lässt sich jedoch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht als Rechtfertigung für die nachträgliche Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags nutzen (Urt. v. 14. Dez. 2016 – 7 AZR 49/15).
Der Sachverhalt
Ein britischer Staatsbürger war für eine Arbeitgeberin tätig, die im Wesentlichen Projekte für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Seinen Arbeitseinsatz erbrachte er in Saudi-Arabien. Der Arbeitsvertrag unterlag ausweislich einer Rechtswahlklausel deutschem Recht und war bis 31. Juli 2014 befristet. In den ersten sechs Monaten (Probezeit) konnten beide Parteien ordentlich mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen. Kurz vor Ende dieser Probezeit vereinbarten die Parteien im Dezember 2012 eine Verkürzung der Laufzeit um ein Jahr. Der Kläger wehrte sich noch vor Ablauf der neuen Befristung gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.
Die Entscheidung
Während das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) die nachträgliche Befristung als zulässig ansah, da die Gesamtdauer unter zwei Jahren blieb, hob das BAG diese Entscheidung auf und forderte die Prüfung, ob die neue Befristung sachlich gerechtfertigt ist.
Die nachträgliche Befristung stelle entgegen der Argumentation der Arbeitgeberin keinen Aufhebungsvertrag dar, der von einer Befristungskontrolle ausgenommen sei. Die anwendbare Kündigungsfrist werde um ein Vielfaches überschritten und es fehlten übliche Regelungen zu den Rechtsfolgen einer Beendigung.
Das bisherige befristete Arbeitsverhältnis zähle als Vorbeschäftigung, die einer sachgrundlosen Befristung nach §14 Abs. 2 TzBfG entgegenstehe. Zudem entspreche eine nachträgliche Verkürzung nicht dem Gesetzeszweck, der darin bestehe, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage flexibel durch Neueinstellungen zu reagieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu sein. Im Übrigen sei auch bei der nachträglichen Befristung eines zunächst unbefristeten Vertrags ein Sachgrund erforderlich. Das Vorliegen eines Sachgrundes in dem auszuführenden Projekt hat nun nach Zurückverweisung das LAG zu prüfen.
Hinweise für die Praxis
Arbeitgebern ist zu raten, die Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse vorab sorgsam zu überdenken. Während spätere Verlängerungen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren grundsätzlich möglich sind, stellt das BAG mit der vorliegenden Entscheidung hohe Anforderungen für eine nachträgliche Befristung auf. Flexibilität kann insofern besser über die zusätzliche Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung während der gesamten Vertragslaufzeit erreicht werden. Hier bestand jedoch offenbar nur binnen der sechsmonatigen Probezeit eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit mit Frist von einem Monat. Diese hatte die Arbeitgeberin nicht genutzt, da sie zum Änderungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis nicht nur einen, sondern noch sieben Monate fortführen wollte.
