Mensch und Unternehmen bewegen (sponsored)

Transformation im Unternehmen
(c) gettyimages / wildpixel

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Wie Personalanpassung in einer veränderten Arbeitswelt gelingt – ohne Wert(e)verlust.

Neben der Einführung digitaler Arbeitsinstrumente scheint HR auf Grund des Veränderungsdrucks der Unternehmen stark damit befasst, die eigenen Prozesse zu digitalisieren und für den Betrieb Mitarbeiter zu finden, die der digitalen Kompetenz- und Wertewelt entsprechen. Im Fall von Personalumbau wird demgegenüber häufig nur kurzfristig und nicht mit dem notwendigen Weitblick gehandelt. Ergebnis sind nicht selten sinkende Motivation der Belegschaft, steigende Krankheitsquote, sinkendes Arbeitgeberimage, bis hin zu Konflikten und Rechtsstreitigkeiten, gegebenenfalls kommt zu öffentlichen Auseinandersetzungen.

Wir beleuchten für Sie die Erfolgsfaktoren zur Umsetzung einer erfolgreichen Transformation der Belegschaft unter Einhaltung einer wertschätzenden und fairen Unternehmenskultur.

Evolution statt Revolution

Wir stellen fest, dass Unternehmen in vielen Fällen unter hohem Zeitdruck stehen. Maßnahmen werden relativ kurzfristig und mit begrenzter Übersicht durchgeführt. Dies gefährdet den Erfolg immens. Was erfolgreiche Transformation benötigt, ist ein vorausgegangenes starkes Change Management, klare Ziele, Strategie und Planung ebenso wie die passenden Instrumente (tailored Tools).

Kommunikation fördert die Akzeptanz

Ob in großen oder kleineren Projekten, entscheidend für den Erfolg des Umbaus ist die frühzeitige Einbindung der Führungskräfte und der betroffenen Mitarbeiter.

Eine begleitende Kommunikationsstrategie sorgt dafür, dass Spekulationen und Widerstände vermieden werden. Daher gilt es nicht nur die passenden Optimierungsszenarien zu entwerfen, sondern auch die entsprechende Kommunikationsstrategie.

Personalpolitik unter Einbezug der Sozialpartner

Auch die Sozialpartner spielen eine wichtige Rolle. Gemeinsam ausgearbeitete Instrumente sind Motor einer gelingenden Transformation.

Objektivierung fördert Veränderungsbereitschaft

Ein analytisches und kooperatives Vorgehen mit Stakeholdern trägt zur Objektivierung des Veränderungsprozesses bei und erhöht die Akzeptanz bei den Betroffenen. Auf Basis von diagnostischen Instrumenten lässt sich ein Abgleich zwischen Status-quo, Ziel-Know-how, Entwicklungspotenzialen und -grenzen darstellen. Aufgrund der Analyseergebnisse werden sachlogische Maßnahmen zur Veränderung des Personalbestands entwickelt. Aufbau, Umbau, Abbau finden aufeinander abgestimmt statt.

Lebensphasenorientierte Angebote fördern die Akzeptanz

In enger Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung werden Weiterbildungsprogramme umgesetzt, Mitarbeiter entsprechend der neuen Ausrichtung entwickelt. Erst, wer nicht mehr entwicklungsfähig auf die Zielkompetenzen ist, erhält ein Angebot. Hier gilt es, innerhalb eines Portfolios die für den Mitarbeiter passende Lösung anzubieten, in Form von Abfindung, Aufhebungsvertrag, Begleitung der beruflichen Neuorientierung, Qualifizierung, oder Ähnliches. Für ältere, beziehungsweise rentennahe Mitarbeiter werden individuell ausgerichtete Ausstiegsszenarien angeboten.

Programm-Management mit sozialverträglicher Lösung

Unsere Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen, die mit solchen ganzheitlichen Programmen arbeiten, ihre Umbauziele nicht nur in time, in quality und in quantity erreichen, sondern auch mit einer hohen Akzeptanz – statt langfristigem und kostspieligem Rechtsstreit.

Make or Buy?

Wenn Unternehmen vor der Umsetzung stehen und die Entscheidung Make or Buy ansteht, sollten diese berücksichtigen, dass Beratungsunternehmen über breite, Unternehmensübergreifende Erfahrung verfügen, aus der profitiert werden kann.

Workshop zur Workforce-Transformation auf dem PMK 2019:
Die beiden Autoren diskutieren im Rahmen des PMK 2019 in Berlin mit den Teilnehmern die Erfolgshebel, wie in der Transformation in eine agile, digitale Unternehmens- und Arbeitswelt ein Personalumbau ohne Wert(e)Verlust gelingen kann.