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Betriebsübergänge bieten viel Potenzial für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Mitunter werden sie auch benutzt, um Arbeitsplätze abzubauen oder Steuern zu sparen. Aber nicht jede Führungsübertragung ist auch ein Übergang.
LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 26. Februar 2016 – 17 Sa 58/15, Urteil vom 9. März 2016 – 4 Sa 19/15 und 9 Parallelverfahren 4 Sa 20/15 – 4 Sa 28/15) sowie LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11. Mai 2016, 15 Sa 108/16 u.a.)
Immer wieder kommt es zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen im Fall von oder im Zusammenhang mit Betriebsübergängen. Betriebs(teil)übergänge werden durchaus auch als Vehikel genutzt werden, sich von Teilen oder von der ganzen Belegschaft zu trennen. Auch sonst mag es wirtschaftliche und steuerliche Gründe geben, einen Betrieb nicht mehr selbst zu führen und die Führung stattdessen vertraglich auf andere zu übertragen. In diesen Fällen spricht man von Betriebsführungsverträgen.
Die Lehre unterscheidet insoweit zwischen echten und unechten (= atypischen) Betriebsführungsverträgen, wobei es grundsätzlich bei ersteren zu keinem Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebsführer kommen soll, bei letzteren dagegen schon. Der zentrale Unterschied besteht darin, dass der echte Betriebsführer in fremdem Namen, nämlich dem der Besitz- oder Eigentümergesellschaft handelt, also aus abgeleitetem Recht und für fremde Rechnung. Demgegenüber agiert der unechte Betriebsführer im eigenen Namen und wird nach außen selbst rechtsgeschäftlich berechtigt und verpflichtet, selbst wenn er im Innenverhältnis immer noch für Rechnung des Eigentümers handelt.
Soweit ersichtlich, ist mit den eingangs genannten Urteilen der Landesarbeitsgerichte (LAG) Baden-Württemberg und Berlin-Brandenburg diese Differenzierung erstmals obergerichtlich bestätigt und im Fall eines echten Betriebsführungsvertrages ein Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebsführer verneint worden.
Sachverhalt
Die bisher selbst produzierende und betriebsführende W. GmbH & Co. KG sollte in Zukunft nur noch Immobilien halten und verwalten, ebenso das Anlagevermögen, die Lizenzrechte und sonstigen Vermögensgegenstände der Gesellschaft. Demgegenüber sollte der (eigentliche Produktions)Betrieb der W. im Wesentlichen unverändert durch eine neu gegründete Schwestergesellschaft (IW GmbH & Co. KG) mit den gleichen Beteiligungsverhältnissen geführt werden. Diese Schwestergesellschaft sollte die Produktion als Lohnfertiger nach den Vorgaben von W. übernehmen sowie die Bereiche Einkauf, Vertrieb, Marketing, Finanzbuchhaltung, Forschung und Entwicklung sowie die Instandhaltung für W. mittels Dienstleistungsverträgen erledigen.
Zur Umsetzung dieses Vorhabens schlossen die beiden Schwestergesellschaften eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab. Auf Basis dieser Vereinbarung übernahm die IW. ab dem 1. April 2011 Betriebsgrundstück, Hallen, Maschinen und Produktionsmethoden sowie Betriebsorganisation und Kundenbeziehungen von W. Nach außen handelte IW. aufgrund der Vereinbarung entsprechend ausschließlich im Namen der W., die insbesondere auch nach außen weiter als Produzentin auftrat. Der W. kam auch der wirtschaftliche Zweck der Produktion weiterhin zu Gute. IW. beschränkte sich auf die Personalverwaltung, wofür sie von W. Kostenerstattung und einen dreiprozentigen Zuschlag auf die Bruttolohnsumme erhielt.
Nicht zuletzt ausweislich eines aus Anlass der Umsetzung dieses Konzepts abgeschlossenen Interessenausgleichs war ersichtlich jedenfalls auch beabsichtigt, die Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB von W. auf IW. zu transferieren. Dementsprechend erhielt die Belegschaft auch Unterrichtungsschreiben gemäß § 613a Abs. 5 BGB, wonach die Arbeitsverhältnisse auf IW. übergegangen seien. Ab dem 1. Aoril 2011 erfüllte IW. die Arbeitgeberpflichten und entrichtete Steuern und Sozialabgaben.
In den Württemberger Fällen ging es schlussendlich um Kündigungen aus Anlass von Betriebsstilllegungen beziehungsweise im Berliner Fall im Nachgang zur dortigen Betriebsstilllegung um eine Feststellungsklage von W., wonach zwischen ihr und dem dort beklagten Arbeitnehmer kein Arbeitsverhältnis mehr bestehe.
Die Entscheidungen
In allen Fällen kamen die LAGe zu dem Ergebnis, dass die – unjuristisch gesprochen – Übertragung des Betriebs zur Lohnfertigerin IW. kein Betriebsübergang war. Vielmehr handele es sich um einen Fall eines echten Betriebsführungsvertrages. Deshalb sei W. Arbeitgeber geblieben. Denn W. habe seine Betriebsinhaberschaft nicht eingestellt, IW. habe die Geschäftstätigkeit nicht tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen. Es sei zu keinem Wechsel in der Person des Inhabers gekommen, IW. sei nicht verantwortlicher Inhaber des Betriebs geworden. Maßgeblich sei die umfassende Nutzung des Betriebes nach außen, die hier seitens IW. nicht erfolgt sei. Schon nach der getroffenen Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsversorgung sei ein Handeln jedenfalls nach außen im eigenen Namen der IW. nicht vorgesehen gewesen. Überdies war W. nach diesem Vertrag im Innenverhältnis berechtigt, die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebes durch IW. zu steuern. IW. sei gleichsam nur verlängerter Arm von W. gewesen und habe insoweit auch keine andere Funktion wahrgenommen wie jeder sonstige Generalsbevollmächtigte eines Arbeitgebers. Das sei auch – das ist wichtig – tatsächlich so praktiziert worden. Deshalb sei W. Betriebsinhaber geblieben und ein Betriebsübergang nach § 613a BGB scheide aus.
Daran ändere sich auch nichts dadurch, dass IW. – in Verkennung der Rechtslage – als Arbeitgeber aufgetreten sei; für einen (tatsächlichen) Betriebsübergang sei dies nicht entscheidend.
Praxishinweis
Betriebsübergangsrechtlich überzeugen die Urteile. Sie bestätigen nicht nur die Lehrmeinung, sondern gehen auch mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 27. September 2012 (8 AZR 826/11) konform. In jenem Fall hatten zwei Arbeitgeber (nur) miteinander kooperiert. Das BAG hatte einem Betriebsübergang mit dem Argument widersprochen, dass der dort beklagte Arbeitgeber den Betrieb nicht in eigenem Namen und nach außen hin erkennbar geleitet habe. Von diesem Erfordernis könne „nicht abgesehen werden, da andernfalls Veräußerer und Erwerber selbst über den Zeitpunkt, wann ein Arbeitsverhältnis übergeht, unabhängig von den tatsächlichen Gegebenheiten disponieren könnten“.
Legt man dies zugrunde, kann also ein echter Betriebsführungsvertrag gestalterisch durchaus dazu eingesetzt werden, einen Betriebsübergang zu vermeiden. Ist umgekehrt ein solcher gewollt, wird man anders als in den hier besprochenen Fällen dem Übernehmer deutlich mehr Eigenverantwortung sowie nicht nur das Recht einräumen müssen, als eigener Betreiber des Betriebs nach außen aufzutreten, sondern der Übernehmer wird dies – vor allem – auch tatsächlich so praktizieren müssen. Eine sehr sorgfältige Vertragsgestaltung mit anschließender vertragskonformer Praxis ist deshalb unverzichtbar.
Über die hier besprochenen Fälle hinaus gibt es angabegemäß einige weitere, nicht veröffentlichte Urteile des LAG Berlin-Brandenburg, unter anderem eines mit gegenteiligem Ergebnis. Gegen das hier besprochene Urteil des LAG Berlin ist die (zugelassene) Revision zum BAG eingelegt worden (Az. 8 AZR 338/16). Zumindest gegen das hier besprochene Urteil des LAG Baden-Württemberg (4 Sa 19/15) ist eine Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision beim BAG anhängig (Aktenzeichen 8 AZR 360/16). Auf diese Entscheidungen des BAG darf man gespannt sein.
