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Das Thema HR-IT hat innerhalb kürzester Zeit an Bedeutung deutlich gewonnen. Getrieben von der Digitalisierung ist erstmals auch der Druck im HR Bereich groß genug, um über tiefgreifende Veränderungen in der HR-IT Infrastruktur nachzudenken.
Die hohe Veränderungsgeschwindigkeit der Technologie hat hierbei auch den HR Bereich in vollem Umfang getroffen. Die stets steigernde Nutzung mobiler Endgeräten und die teilweise daraus resultierende unsichtbare Trennung zwischen Arbeitsplatz und privatem Leben eröffnet neue Herausforderungen im HR-Bereich und auch in der IT. Hat man sich vor nicht einmal drei Jahren die Frage gestellt, ob sich die Cloud in Deutschland durchsetzen wird, so hört man jetzt eigentlich nur noch die Frage nach „best of suite“ oder „best of breed“ – beides überwiegend in der Cloud. Zwar gibt es nach wie vor Einschränkungen, besonders hinsichtlich Payroll und Zeitwirtschaft, aber auch hier ist zu erwarten, dass die Entwicklungsgeschwindigkeit zunehmen wird. Sehr häufig stellt sich nur noch die Frage: Successfactors oder Workday? Oder gar keine von den beiden, weil es nicht möglich ist, ein einziges System für den Großteil der Prozesse einzusetzen. Und wie komme ich zu der richtigen Entscheidung? Und wenn ich hybriden Aufstellungen unterwegs sein werde – wie bringe ich das technologisch und in der Oberfläche in eine Plattform?
Gleichzeitig findet eine Verschiebung des Schwerpunktes der Systeme statt. User Centricity beziehungsweise User Expierence ist hier das neue Schlagwort. Damit werden die HR Systeme erstmals nicht mehr um den „personalwirtschaftlichen Verwaltungsprozess“ sondern um den Endbenutzer gestaltet. HR heißt kein HR mehr in der Zukunft und das zeigt sich auch in den Anforderungen von den Benutzern. Unsichtbare Trennung über Prozessen und Aufgaben hinweg, single-point-of-entry für alle verfügbaren Services, künstliche Intelligenz für die Vereinfachung sowie Automatisierung der Arbeitsabläufe zeichnen heute moderne HR Software aus. Hier drängen immer neue Lösungsanbieter in den Markt, die es sogar schaffen bei Großkonzernen etablierte, eher konservative Lösungen zu verdrängen.
Last but not least verändert sich auch der Wirkungsschwerpunkt von HR – und somit auch deren Kompetenzen. Mit Blick auf digitale Kompetenzen wird das Thema Collaboration immer gewichtiger. War dies bisher eher technisch orientiert und in der IT verortet, wandert es nun immer stärker in Richtung HR mit dem Anspruch Interaktion und Collaboration zu gestalten. Sowohl konzeptionell als auch mit den richtigen technologischen Mitteln unterstützt. HR wird zum Pionier der bahnbrechenden Technologien im Alltagsleben.
Um in diesem Umfeld erfolgreich agieren zu können, bedarf es ein paar Voraussetzungen hinsichtlich der Transformation von Systemen, Prozessen, Organisation und Inhalten. Wer ein paar Spielregeln rund um diese vierdimensionale Transformation verinnerlicht kann sehr schnelle sichtbare Ergebnisse erzeugen.
Die Wahrheit ist aber auch, das viele Unternehmen bis heute noch nicht mal konsistent globale Stammdaten und Identity Management haben. Der digitale Reifegrad der Organisation variiert in Deutschland nach wie vor extrem.
Die Autoren Armin von Rohrscheidt und Zsolt Márkus-Tamás referienen zu diesem Thema in ihrer Expert Session „HR IT – what is hot, what not…“ auf dem diesjährigen Personalmanagementkongress. Die Session findet im Panel I von 10:30 bis 11:30 Uhr am ersten Kongresstag (Donnerstag, 29. Juni 2017) statt.
Armin von Rohrscheidt – created by Personalwechsel
