Karrierebrücke statt Karriereleiter

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Karrierebrücke statt Karriereleiter: Mitarbeiter sollen sich lieber in die Breite und Tiefe weiterentwickeln als sich mit Status zu brüsten.
(c) gettyimages / SirWat

In so manchen Unternehmen verlaufen Karrieren horizontal: Weiterentwickeln ist erwünscht, allerdings in die Breite und Tiefe. Ein Bericht aus der Praxis.

Bei dem Telefonieanbieter Sipgate gibt es kaum Hierarchien. So etwas wie ein mittleres Management existiert nicht. Die Mitarbeiter organisieren sich in Teams, die sich flexibel so zusammenfinden, wie es für die jeweiligen Aufgaben am sinnvollsten ist. Wo es keine Karriereleiter gibt, kann man auch nicht wirklich aufsteigen. Es gibt keine Titel und damit auch keinen neuen Status, mit dem man sich brüsten kann. Dafür aber gibt es auch kein politisches Kalkül – niemand sägt an einem anderen Stuhl.

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Cross-funktionale Teams und Pairing: Die Rollen der anderen erleben

Mitarbeiter arbeiten weitgehend selbstbestimmt und sind frei, Neues auszuprobieren. Sie beschreiten eine KarriereBRÜCKE. Weiterentwickeln darf und soll man sich bei dem Unternehmen nämlich schon – und zwar in die Tiefe durch fachliche Fortbildungen oder in die Breite durch Hospitationen in anderen Rollen. Die cross-funktional aufgestellten Teams bieten die Möglichkeit, andere Rollen und Arbeitsweisen direkt im Arbeitsalltag und im eigenen Team kennenzulernen. Man erlebt jeden Tag, was den Kollegen in ihren Rollen wichtig ist und worauf sie Wert legen. Dies eröffnet einem auch einen gewissen Weitblick. Wem die Arbeit in einer anderen Rolle besser gefällt, der kann einen permanenten Rollenwechsel anstreben.

Wer jedoch erst einmal in seiner eigenen Rolle besser werden möchte, der hat viele Möglichkeiten – etwa beim Pairing. Die Mitarbeiter arbeiten oft zu zweit an einem Rechner. Einer schreibt, die andere behält den Überblick. Pairing ist nicht nur gut, um hier direkt voneinander zu lernen. Es ist auch gut, um Wissensinseln zu verhindern. Denn beide Partner kennen sich mit dem Thema aus. Fällt der eine aus, springt die andere voll ein.

Beim Open Friday Ideen ausprobieren

Eine weitere Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln, ist der Open Friday. Jeden zweiten Freitag kann jeder machen, was er oder sie für das Unternehmen für am wertvollsten hält. Zusätzlich veranstaltet das Unternehmen an diesen Tagen einen Open Space, das heißt eine Ad-hoc-Konferenz, auf der die Anwesenden morgens in der Vorstellungsrunde ein Thema vorschlagen und es kurz vorstellen. Dann suchen sie sich auf dem Tagesplan einen Raum und eine Zeit aus. Wer an dem jeweiligen Thema interessiert ist, geht zur entsprechenden Zeit in den entsprechenden Raum und nimmt an der Session teil. Auf diese Weise geben die Mitarbeiter Wissen weiter, probieren Neues aus und ändern Dinge, die sie stören.

Bei Sipgate gibt es natürlich auch externe Weiterbildungen und Konferenzbesuche. Alle Mitarbeiter werden ermutigt, mindestens zwei Weiterbildungen im Jahr zu absolvieren. Die Weiterbildungen sucht sich jeder selbst aus und bespricht im Team, ob die Weiterbildung sinnvoll ist. Bei Veranstaltungen an attraktiven Orten wie San Francisco muss sich jeder selbstverantwortlich fragen, ob ihn das Thema auch in Unterföhring interessiert hätte. Vielleicht gibt es das Thema in gleicher Qualität auch näher an der Heimat. Aber wenn es das entsprechende Angebot eben nur in San Francisco gibt, ist das auch okay.

Ganz wichtig ist, dass das gewonnene Wissen hinterher intern weitergegeben wird. Im Jahr 2017 haben wir rund 450.000 Euro für Weiterbildungen ausgegeben. Das sind etwa 3.500 Euro pro Nase.

Man sieht, eine fehlende Karriereleiter führt keineswegs zu Stillstand. Ganz im Gegenteil: Sie führt zu selbstbestimmten, glücklicheren Mitarbeitern, die keine wichtig klingenden Titel brauchen, um zu wissen, wer sie sind und was sie können.