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Die Differenzierung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit erscheint auf den ersten Blick klar und einfach zu sein. Dennoch besteht zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern bei dieser Frage häufig großen Streitpotenzial. Streitfällen treten vor allem bei der Frage auf, ob Zwischenformen wie Zeiten eines Bereitschaftsdiensts oder einer Rufbereitschaft zu vergüten sind. Die unterschiedlichen Auffassungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite müssen regelmäßig arbeitsgerichtlich geklärt werden. Zuletzt hatte sich zum Beispiel das LAG Mecklenburg mit seinem Urteil vom 15. September 2020 zum Az.: 5 Sa 188/19 zur vergütungsrechtlichen Situation bei Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst geäußert. Und auch der EuGH ist aktuell in rechtshängigen Verfahren dazu berufen, die Differenzierung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit weitergehend zu konkretisieren, wie zum Beispiel die Schlussanträge des Generalanwalts vom 06. Oktober 2020 im Verfahren Az.: C-580/19 zeigen.
Ausgangspunkt der Rechtsprechung und Begrifflichkeiten:
Die deutsche Rechtsprechung (z.B. BAG vom 17.Oktober 2018 zum Az.: 5 AZR 553/17) unterscheidet nicht nur zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit, sondern auch zwischen Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn.
Vergütungsrechtliche Arbeitszeit knüpft dabei an die Vergütungspflicht für die Leistung der versprochenen Dienste an und umfasst den Zeitraum der eigentlichen Arbeitsleistung. Vergütungsrechtliche Arbeitszeit liegt zudem bei Tätigkeiten vor, die im nahen Zusammenhang mit der eigentlichen Arbeitsleistung stehen und die primär im Interesse des Arbeitgebers erfolgen. Auch hierdurch wird eine Vergütungspflicht ausgelöst. Als arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit wird demgegenüber jede Zeitspanne angesehen, während der ein Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt. Die Einordnung als vergütungsrechtliche Arbeitszeit oder als arbeitszeitrechtlichen Arbeitszeit führt nicht unmittelbar dazu, dass es auch Arbeitszeit der jeweils anderen Kategorie darstellt.
Schließlich sind als Ruhezeiten die Zeiten anzusehen, die zwischen dem Ende eines Arbeitseinsatzes eines Arbeitstages und dem Wiederbeginn liegen. Ruhezeiten sind dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer selbst bestimmen kann, wo er sich aufhält und wie er die Zeiten nutzt. Keine Ruhezeiten sind wegen der Definition Pausen. In aller Regel ist der Arbeitnehmer schon aus zeitlichen Gründen gehalten, sich in der Pause im Umkreis des Arbeitsplatzes aufzuhalten, sodass die Pausenzeiten zumindest mittelbar durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers bestimmt werden.
Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
Es gibt aber nicht nur Arbeitszeit und Ruhezeit. In der Praxis gibt es dazwischen verschiedene Abstufungen der Tätigkeitsintensität, die als Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft bezeichnet werden.
Die intensivste Zwischenform zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit ist die sogenannte Arbeitsbereitschaft. Arbeitsbereitschaft sind die Zeiten wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, in der sich der Arbeitnehmer für die Arbeitsaufnahme bereithält.
Bereitschaftsdienst sind die Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält, um die Arbeit jederzeit aufnehmen zu können.
Sowohl die Zeiten der Arbeitsbereitschaft als auch die Zeiten des Bereitschaftsdienstes stellen vergütungsrechtlich und arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit dar. Im Hinblick auf die Vergütungspflicht ist jedoch auch anerkannt, dass zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes eine andere, geringer Vergütungssatz vereinbart werden kann. Diese Grundsätze hat das LAG Mecklenburg mit seinem Urteil vom 15. September 2020 zum Az.:5Sa 188/19 bestätigt.
Schließlich ist die Arbeitsbereitschaft / der Bereitschaftsdienst von der Rufbereitschaft abzugrenzen. Bei einer Rufbereitschaft muss der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber zwar ständig erreichbar sein. Der Arbeitnehmer kann sich aber an einem Ort aufhalten, den er selbst bestimmt und somit frei über seine Zeit verfügen. Dem Arbeitnehmer ist es in Fällen der Rufbereitschaft also möglich, sich in seinem familiären und sozialen Umfeld aufzuhalten. Aufgrund der weitreichenden Freiheiten, die dem Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft zustehen, stellt sich auch hier die Frage, ob es sich um Arbeitszeit oder Ruhezeit handelt. Nach der Rechtsprechung des EuGHs (z.B. Urteil des EuGHs vom 21. Februar 2018 zum Az.: C-518/15) ist das wesentlichste Merkmal für die Annahme von Arbeitszeit, in welchem Umfang der Arbeitsgeber innerhalb der Rufbereitschaft auf den Arbeitnehmer mithilfe seines Direktionsrechts Einfluss nehmen kann.
Der EuGH hat in dem Urteil vom 21. Februar 2018 bereits angenommen, dass es sich bei Bereitschaftsdienst um vergütungspflichtige Arbeitszeit handelt, wenn der Mitarbeiter verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung nach Ruf des Arbeitgebers innerhalb von acht Minuten aufzunehmen. Im eingangs genannten, aktuell anhängigen Vorabentscheidungsverfahren (zum Az.: C-580/19) hat der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen angeregt, dass nach seiner Ansicht zwanzig Minuten, innerhalb derer ein Feuerwehrmann in Arbeitskleidung und mit dem Einsatzfahrzeug die Stadtgrenze erreichen muss, dazu führt, um ein so gestalteter Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt. Maßgebliches Differenzierungsmerkmal ist also, welche Reaktionszeit der Arbeitgeber vom Mitarbeiter für die Arbeitsaufnahme verlangt. Kurz bemessene Zeiträume zur Reaktion führen dazu, dass es sich bei dem Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit handelt. Ist es dem Mitarbeiter nachgelassen, bei einem Ruf des Arbeitgebers in einem Bereitschaftsdienst nicht unmittelbar reagieren zu müssen, liegt keine Arbeitszeit, sondern Ruhezeit vor. Bei einer Reaktionszeit von einer Stunde hat der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen in einem parallel verhandelte Vorabentscheidungsverfahren (zum Az.: C-344/19) angeregt, dass es sich hier nicht um Arbeitszeit handelt.
