Vorsicht bei der Arbeits­vertrags­gestaltung

Arbeitsvertragsformulare können trotz dynamischer Bezugnahme-klausel konstitutive Vergütungsregelung enthalten.
© gettyimages / AndreyPopov

Arbeitsvertragsformulare können trotz dynamischer Bezugnahmeklausel konstitutive Vergütungsregelung enthalten.

Arbeitsverträge sind vielfach Formularverträge. In ihnen finden sich ebenso vielfach Bezugnahmeklauseln. Das sind Regelungen, mit denen in unterschiedlichstem Umfang auf tarifvertragliche Regeln Bezug genommen und im betreffenden Arbeitsverhältnis für anwendbar erklärt werden. Erst Recht, wenn auf ganze Tarifwerke Bezug genommen wird, muss bei der Verwendung des Arbeitsvertragsformulars sorgfältig überprüft werden, ob das Formular nicht (ungewollt) über die Bezugnahmeklausel hinausgehende konstitutive Vereinbarungen enthält. Das zeigt die vertragliche Vergütungsregelung im vorliegenden Fall anschaulich.

+++Sie bekommen von HR nicht genug? (heart) Dann melden Sie sich jetzt für unsere Newsletter an. Hier geht es zur Anmeldung!+++

Sachverhalt

Das Arbeitsverhältnis des Klägers begann 2014 bei der S GmbH, die 2006 aus der S KG ausgegliedert worden war. Während die S KG Partei eines Haustarifvertrages (HausTV) war, war die S GmbH nie normativ, also gemäß § 3 TVG an einen Tarifvertrag gebunden. Das Arbeitsverhältnis ging Anfang 2017 nach § 613a BGB (Betriebsübergang) auf die Beklagte über, die im Juli 2017 mit der IG Metall einen Firmentarifvertrag (FirmenTV) schloss. Im 2014 geschlossenen Arbeitsvertrag (ArbV) des Klägers heißt es:

㤠2 Betriebliche und tarifliche Regelungen

Neben den Regelungen dieses Vertrages und den gesondert bestehenden betrieblichen Regelungen … finden auf das Arbeitsverhältnis, unabhängig von einer Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die für die Gesellschaft jeweils geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Das sind gegenwärtig die einschlägigen Flächentarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen und der Haustarifvertrag vom 27.2.2004.

  • 4 Vergütung Sie werden auf Basis der derzeit bei der Gesellschaft zur Anwendung kommenden Tarifverträge entsprechend ihrer Tätigkeit eingestuft. Ihr Gesamtbruttomonatsgehalts setzt sich wie folgt zusammen:

Tarifgehalt EG10 … Freiwillige Zulage (ÜT) … Grundsätzlich kann die freiwillige Zulage bei tariflichen Änderungen … entsprechend angerechnet werden.“

Obwohl selbst nicht tarifgebunden hatte die S GmbH die Tarifentgelterhöhungen entsprechend den Tarifverträgen Metall/Elektro einschließlich des ERA- Entgeltabkommens (EA) an die Arbeitnehmer weitergegeben. Erst für die im EA 2016 vorgesehenen Entgeltregelungen gab sie diese Praxis auf. Der Kläger beanspruchte auch diese Erhöhungen und vertrat die Ansicht, hierauf einen vertraglichen Anspruch zu haben. Das ArbG gab dem statt, das LAG wies die Klage ab. Das BAG hat die Entscheidung des ArbG wiederhergestellt, aber begrenzt auf die Zeit bis zum Inkrafttreten des FirmenTV, der geringere Entgelterhöhungen vorsah.

Entscheidung

In § 4 des ArbV liege eine gegenüber der Bezugnahmeklausel des § 2 eigenständige zeitdynamische Bezugnahme auf die Entgeltregeln des EA 2016 und den HausTV 2004. Die Bezugnahmeklausel des § 2 regele die Arbeitsbedingungen nicht abschließend; das folge aus dem dort verwendeten Begriff „neben“. Damit greife die Bezugnahme nur insoweit ein, wie der ArbV nachfolgend nichts Gesondertes regele. Zur Vergütung enthalte § 4 ArbV eine gesonderte Vereinbarung, die ihrerseits auf die „derzeit bei der Gesellschaft zur Anwendung kommenden Tarifverträge“ beschränkt sei. Die Angabe der Entgeltgruppe EG10 beziehe sich auf die bei Abschluss des ArbV unstreitig angewendeten Flächentarifverträge Metall/Elektro NRW sowie den HausTV 2004. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sei das Nennen eines festen Entgeltbetrags bei dessen Bezeichnung als Tarifgehalt regelmäßig als Bezugnahme auf Vergütungsvorschriften der betreffenden Tarifverträge auszulegen. Ein Arbeitnehmer dürfe eine solche Verknüpfung dahin verstehen, dass sich die Vergütung auch entsprechend den Entwicklungen des betreffenden Tarifvertrages ändern werde. Das verwendete Wort „derzeit“ beinhalte keine Einschränkung der zeitlichen Dynamik bezüglich der “zur Anwendung kommenden Tarifverträge“. Das belege schon die Regelung zur Anrechnung der freiwilligen Zulage, die nur bei erwarteten künftigen Tariferhöhungen Sinn mache.

Jedoch lasse der systematische Zusammenhang zwischen § 4 und § 2 des ArbV einen Arbeitnehmer erkennen, dass der Verweis auf die zur Zeit des Abschlusses des ArbV angewendeten Regelungen enden solle, sobald der Arbeitgeber normativ an andere Tarifverträge gebunden sei. Eine solche andere Bindung sei mit dem im Juli 2017 abgeschlossenen FirmenTV eingetreten. Infolge der nun gegebenen Tarifbindung der Beklagten fänden gemäß § 2 ArbV „die für die Gesellschaft jeweils geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung“.

Entgegen der Ansicht der Beklagten liege in der Vergütungsregelung des § 4 keine bloß deklaratorische Angabe der damals geltenden Tarifverträge im Sinne einer – fehlerhaften – Wissenserklärung ohne vertraglich bindenden Charakter. Bei einem ArbV sei grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen hinsichtlich des gesamten Inhalts auszugehen. Solle ein Teil des Vertrags nur eine deklaratorische Angabe beinhalten, müsse dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck kommen. Das sei vorliegend nicht der Fall.

Praxisfolgen

Dieses Urteil bestätigt aufs Neue die sehr eng am Wortlaut erfolgende Auslegung von Verträgen durch den für das Tarifrecht zuständigen 4. Senat. Anders als nach meiner Erfahrung vielfach üblich, kann vor der unbedachten, „blinden“ Verwendung von Vertragsformularen nur nachdrücklich gewarnt werden. Trotz Verwendung einer Formularvorlage muss sein Verwender zuerst genau überlegen, welche inhaltlich Regelung, welches Ziel er erreichen will, bevor er anschließend das Formular – ggf. modifiziert – verwendet. Bei Modifikationen muss die Wortwahl ebenso ausdrücklich bedacht werden wie die systematische Stellung der Regelung im gesamten Vertragsgefüge. Insbesondere dürfen weder bedenkenlos Tarif- oder Entgeltgruppen genannt noch unreflektiert Bezugnahmeklauseln übernommen oder eingesetzt werden. Selbst der erfahrene nichtjuristische Praktiker sollte im Zweifel einen ausgewiesen fachkundigen Juristen zu Rate ziehen.