Fahrt­zeiten von Au­ßen­dienstmitarbeitern

In welchem Fall sind Regelungen in der Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, unwirksam?
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In welchem Fall sind Regelungen in der Betriebsvereinbarung, die die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, unwirksam?

Das BAG hat mit Urteil vom 18.03.2020, Az. 5 AZR 36/19, entschieden, dass Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam sind, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.

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Hintergrund:

Die Frage, ob Fahrtzeit auch Arbeitszeit darstellt, führt immer wieder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Klarheit herrscht insoweit, dass der direkte Weg eines Arbeitnehmers zur ersten Tätigkeitsstätte und zurück nicht als Arbeitszeit zu klassifizieren ist und die Fahrzeiten eines Außendienstmitarbeiters – sogar von der Wohnung aus – grundsätzlich als Arbeitszeit gelten.

Fraglich ist, ob es dem Arbeitgeber möglich ist, gemeinsam mit dem Betriebsrat durch betriebsverfassungsrechtliche Instrumente diesen Sachverhalt abweichend zu regeln und ob diese Regelung sodann im Einklang mit geltendem Tarifrecht steht.

Sachverhalt:

Im vorliegenden Fall verlangte der Kläger, der als Servicetechniker im Außendienst bei der Beklagten beschäftigt ist, Vergütungen für An- und Abfahrtszeiten nach dem Tarifvertrag des Groß- und Außenhandels Niedersachsen. Die beklagte Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels gebunden. Eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 regelte, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht als Arbeitszeit zählen, sofern sie die maximale Dauer von 20 Minuten nicht überschreiten. Die Beklagte verbuchte diese Zeiten nicht im Arbeitszeitkonto des Klägers und leistete in der Folge hierfür auch keine Vergütung.

Entscheidung:

Die Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit den Fahrten von seiner Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück erfülle der Kläger seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Ein daraus resultierender Vergütungsanspruch werde nicht durch die Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. Die Bestimmung regele die Vergütung der Arbeitszeit, indem sie die An- und Abfahrtszeiten zum ersten beziehungsweise vom letzten Kunden – soweit sie 20 Minuten nicht übersteigen – von der Vergütungspflicht ausschließt, und betreffe damit einen tariflich geregelten Gegenstand, so das BAG.

Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag seien sämtliche Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer in Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflicht erbringt, mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten. Dazu gehöre bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit. Da der Manteltarifvertrag keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, sei die Regelung in der Betriebsvereinbarungen wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, könnten nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.

Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sei auch nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Fazit:

Das BAG hat in seiner Entscheidung vor allem über das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen entschieden. Unternehmen sollten ihre Betriebsvereinbarungen daraufhin überprüfen, ob sie vergleichbare Regelungen enthalten. Zumindest in ähnlichen Fällen, in denen von der Betriebsvereinbarung abweichende Regelungsinhalte in Tarifverträgen vorliegen und keine tarifvertragliche Öffnungsklausel vorliegt, besteht umgehender Handlungsbedarf.