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Für ein wirksames betriebliches Eingliederungsmanagement ist gemäß eines aktuellen Urteils des Arbeitsgerichts Berlin ein organisierter Suchprozess erforderlich. Mit dem soll geprüft werden, ob und gegebenenfalls in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder)beschäftigt werden kann.
In dem vom Arbeitsgericht Berlin zu entscheidenden Fall (AZ.: 28 Ca 9065/05) war ein Arbeitnehmer mehr als ein Jahr wegen einer Tumorerkrankung arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber ging aufgrund der Schwere der Erkrankung davon aus, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zurückkehren werde und hat das Arbeitsverhältnis wegen der krankheitsbedingten Fehlzeit und der dadurch entstehenden Kosten gekündigt.
Das Arbeitsgericht Berlin hat nun im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt wurde, weil der Arbeitgeber im Rahmen eines betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) nicht hinreichend geprüft hat, ob und gegebenenfalls in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder)beschäftigt werden kann. Nach Ansicht des Gerichts gehört zu diesem Suchprozess ein Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – unter Umständen unter Einbeziehung von externem Sachverstand sowie eine stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sogenannten „Hamburger Modells“ – sofern der Fall dazu geeignet ist. Des Weiteren gehört zu dem organisierten Suchprozess die Prüfung, ob Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit möglich sind, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen.
Konkretisierung des BAG-Urteils
Wird ein solches BEM nicht durchgeführt, kann nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Das Gericht hat damit die Rechtsprechung des BAG konkretisiert, welches mit Urteil vom 13. Mai 2015 (Az.: 2 AZR 565/14) entschieden hatte, dass ein Arbeitgeber, der entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX kein BEM durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen muss und hierzu umfassend und detailliert vorzutragen hat, warum – auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Warum also ein BEM in keinen Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten beziehungsweise der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegen zu wirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Nur dann habe der Arbeitgeber ausreichend dargelegt, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offen standen, ansonsten ist die Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam.
Das Arbeitsgericht Berlin hat in dem zu entscheidenden Fall die Ansicht vertreten, dass der Arbeitgeber im Rahmen eines BEM nicht hinreichend geprüft hatte, warum der Kläger auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen und warum zudem eine Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich sei.
Initiativlast beim Arbeitgeber
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin macht deutlich, wie wichtig die strukturierte Durchführung eines BEM gemäß §84 Abs. 2 SGB IX ist, für dessen Durchführung der Arbeitgeber die Initiativlast trägt, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM und kann der Arbeitgeber die hinreichende Prüfung durch den geschilderten organisierten Suchprozess nicht nachweisen, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Zu diesem Thema hat das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 3. Juni 2015 (Az.: 6 Sa 396/14) im Übrigen entschieden, dass ein Arbeitgeber nach Ablehnung des BEM durch den Arbeitnehmer erst dann wieder ein BEM anbieten muss, wenn sich in einem Zeitraum von maximal 365 Tagen abermals Fehlzeiten in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Umfang angesammelt haben.
