Anschlussverbot bei befristeten Arbeitsverträgen

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(c) gettyimages/Zero Creatives GmbH
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Wenn ein Arbeitnehmer bereits bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, darf er nicht erneut sachgrundlos befristet werden. Das gilt auch, wenn zwischen den Beschäftigungen drei Jahre Pause lagen, entschied das Bundesverfassungsgericht.

Nach § 14 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG) können Arbeitsverhältnisse mit oder ohne Sachgrund befristet werden. Die sachgrundlose Befristung darf jedoch höchstens zwei Jahre andauern und ist ausgeschlossen, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Jahr 2011 eine Rechtsprechung entwickelt, wie die Formulierung „bereits zuvor“ zeitlich zu verstehen ist. Es entschied sich gegen ein lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot und bestimmte, dass eine sachgrundlose Befristung jedenfalls dann zulässig ist, wenn das Ende eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG vom 6. April 2011).

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Schutz vor Kettenbefristung

Das Bundesverfassungsgericht hat am 6. Juni 2018 korrigierend in diese Rechtsprechung eingegriffen: Es entschied, dass diese „Dreijahresfrist“ bei der sachgrundlosen Befristung verfassungswidrig ist. Auch wenn zwischen der letzten Beschäftigung und der neuen, sachgrundlos befristeten Be-schäftigung mehr als drei Jahre liegen, gelte das gesetzliche Anschlussverbot. In der BAG-Rechtsprechung sieht das BVerfG eine unzulässige Rechtsfortbildung, die den klaren Willen des Gesetzgebers ignoriert, das Anschlussverbot gerade keiner ausdrücklichen zeitlichen Begrenzung zu unterstellen. Im Vordergrund stünden der Schutz vor Kettenbefristungen und der Vorzug unbefristeter Beschäftigungen – beides überwiege gegenüber dem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers.

Eine Brücke baut das Bundesverfassungsgericht jedoch und lässt Arbeitgebern etwas Hoffnung: Die Formulierung „bereits zuvor“ dürfe auch nicht als lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot verstanden werden. Eine einschränkende Auslegung sei vor allem dann angebracht, wenn ein „Missbrauch von Kettenbefristungen“ ganz fernliegend ist. Wann dies der Fall ist und wo die zeitlichen Grenzen zu ziehen sind, darf demnächst wieder das BAG entscheiden und vermutlich erneut in Karlsruhe vorsprechen. Zu hoffen bleibt, dass der Gesetzgeber diese Aufgabe bei der im Koalitionsvertrag versprochenen Neugestaltung des Befristungsrechts übernimmt.

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